Многие руководители нередко задаются вопросом: с чего стоит начинать поиск сотрудников на работу, как выбрать подходящего кандидата, чтобы в компанию не попали не подходящие?

Опыт работы в этом направлении подсказывает, что первым и наиболее значимым шагом в подборе персонала является составление четкого портрета идеального кандидата на вакансию. Вы этого никогда не делали или делали только в уме, но у вас получалось нанимать первоклассных специалистов? Значит, вам просто везло.

Секрет эффективного подбора идеального сотрудника заключается в точном определении того, кто вам нужен. Важно продумать его потрет до мельчайших деталей еще до того, как вы приступите к поиску.

Имея представление об образе жизни подходящего кандидата, вы сможете перестать искать его там, где он не бывает, и предложить то, чем сможете заинтересовать работать именно в вашей команде.

Пункт 1: Напишите, как называется должность.

Первое, что видит соискатель при поиске работы, - название должности. Именно поэтому она должна полностью отображать суть будущей работы. Также продумайте дополнительные названия.

К примеру, название вакансии «Менеджер по продажам» может иметь альтернативу «Sales -менеджер».

Пункт 2: Сформулируйте продукт.

Продукт - это конечный результат, который вы желаете получить от сотрудника. Вам нужно понимать, что вы ждете от сотрудника более конкретно. Ответить на это можно, задав вопрос: за что вы будете платить ему? Так вам будет понятнее, какой сотрудник вам нужен и чем он будет заниматься.

Пункт 3. Опишите подробнее обязанности.

Здесь нужно как можно подробнее описать, что нужно делать сотруднику для достижения поставленных перед ним целей. Составьте подробный и понятный список обязанностей, которые ему придется выполнять на данной должности.

Помните, что не только вы выбираете сотрудников, но и сотрудники выбирают работодателя, поэтому он будет оценивать компанию со всех сторон.

Пункт 4. Ответьте на вопрос: какие проблемы решатся с наймом конкретного человека.

Насколько правильно вы определите причины открытия вакансии, настолько вы сможете понять, какие проблемы сможете решить с приходом нового сотрудника. А также это поможет составить наиболее точный портрет нужного компании человека.

Пункт 5. Определите каким образом вы будете оценивать кандидата на должность.

Одной из самых распространенных ошибок является неправильная оценка соискателя на вакансию из-за незнания на что обращать внимание при приеме на определенную вакансию работников в первую очередь, то есть увидеть его суть. Каждый соискатель стремится показать себя с лучшей стороны, поэтому отвлечься и принять не самого ценного специалиста очень легко.

Рекомендуется заранее определить, что является важным при приеме нового работника на вакантную должность. Важно понимать, почему этот пункт важен для конкретной должности. Заранее подготовьте список критериев, по которым будете определять насколько вам подходит тот или иной кандидат для запрашиваемой должности.

Чтобы определить, насколько кандидат подходит вам, можно провести тестирование или попросить выполнить практическое задание для оценки его уровня знаний, не полагаясь на рекомендации с прошлых работ. А может, вы больше внимания уделите вопросу мотивации.

Пункт 6: Сделайте список личностных качеств нового сотрудника.

Безусловно, каждый желает найти ответственных, пунктуальных, коммуникабельных сотрудников. Однако не рекомендуется искать идеальных сотрудников. В первую очередь нужно искать специалистов с подходящими личностными качествами.

Спросите себя, какие черты характера позволят сотруднику создать продукт деятельности. Опишите их и используйте при поиске.

Пункт 7. Сделайте список недоразумений, которые могут возникнуть при работе на данной должности.

Ответив на этот вопрос, станет возможным определить необходимые личностные качества работника. Может он должен проявлять твердость в спорных вопросах, а может наоборот, проявлять мягкость и искать компромиссы.

Постарайтесь полностью раскрыть данный пункт - это заметно упростит поиск сотрудников.

Пункт 8. Определите, насколько важен кандидату прошлый опыт работы.

Здесь должно быть понимание, готовы ли вы тратить время и, может даже, деньги, на обучение нового сотрудника или хотите нанять исключительно опытного в аналогичной области работы сотрудника.

Должно быть понимание, что наличие опыта не всегда хорошо, т.к. старый опыт может оказаться неприменим в реалиях работы в вашей организации. Порой проще обучить человека «с нуля», чем надеяться, что прошлый опыт ему пригодится.

Пункт 9. Выясните, будет дли входить в обязанности нового сотрудника отвечать за группу людей.

Этот пункт важен потому, что мягкий человек прекрасно подойдет на должность помощника руководителя, но добиться выполнения результатов от других людей вряд ли сможет.

У сотрудника на руководящей должности обязательно должны быть лидерские качества, он должен завоевывать уважение и доверие подчиненных.

Пункт 10. Подробно опишите условия работы на данной должности.

Как уже говорилось, соискатели тоже оценивают компании и предпочитают тех, кто может предложить наилучшие условия труда: заработную плату, график работы, отпуск, дополнительные льготы и многое другое.

Будьте готовы к тому, что вам зададут вопрос, как соискатель сможет в дальнейшем повлиять на уровень своей заработной платы и как обстоят дела с карьерным ростом.

Пункт 11. Четко обозначьте требования к кандидату.

Если в требованиях к кандидату есть какие-либо ограничения, то лучше их сразу озвучить и при этом обосновать, чтобы искусственно не сузить диапазон поиска подходящих кандидатов.

Подумайте заранее, планируются ли изменения в требованиях к сотруднику со временем? Есть ли дополнительные требования, которые сотрудник будет выполнять на данной должности? Если да, то опишите их также сразу, они дополнят портрет кандидата.

Помните - чем подробнее вы сможете описать ожидания от работы кандидатов, тем вероятнее вы найдете подходящего по всем параметрам, которые принесет вашей организации исключительно пользу.

Теперь вы знаете, с каких шагов нужно начинать поиск новых сотрудников на работу. Осталось дело за подбором площадки, с помощью которой сможете найти сотрудников на работу.

Если нет времени работать со всеми job -сайтами, оплачивать и разбираться с каждым из них, то обратите внимание на онлайн-сервис по подбору персонала JobHelp . Здесь в едином Личном кабинете вы найдете подходящие под ваш запрос резюме соискателей со всех возможных российских сайтов по поиску работы и кандидатов.

А до конца мая, при оплате единоразово 6 месяцев пользования сервисом, стоимость подбора сотрудников составит всего 20 000 рублей.

Подбирайте персонал экономно и эффективно!

FinExecutive Russia сайт 2019-12-23

Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме

Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.

Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:

1. Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
2. Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
3. Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
4. Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде - как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя - очень ценное «приобретение».
5. Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
6. Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
7. Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника - умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
8. Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
9. Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
10. Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
11. Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.
12. Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

УДК 614.253.52:316.662.23 (045) Оригинальная статья

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ СПЕЦИАЛИСТА СО СРЕДНИМ МЕДИЦИНСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

В СОВРЕМЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Е. Е. Алексеева - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, аспирант кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией; И. Г. Hoвoкpeщeнoва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, заведующая кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией, профессор, доктор медицинских наук; В. В. Чунатва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, ассистент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат медицинских наук; И. В. Hoвoкpeщe-нoв - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, доцент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат педагогических наук, доцент.

SOCIAL PORTRAIT OF A SPECIALIST WITH SECONDARY MEDICAL EDUCATION

IN MODERN HEALTH CARE

E. E. Alexeeva - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Post-graduate; I. G. Novokreshchenova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Head of Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Professor, Doctor of Medical Science; V. V. Chunakova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant, Candidate of Medical Science; I. V. Novokreshchenov - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant Professor, Candidate of Pedagogical Science.

Дата поступления - 03.07.2015 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.

Алексеева E.Е., Hoвoкpeщeнoва И.Г., Чунатва В.В., Hoвoкpeщeнoв И.В. Социальный портрет специалиста со средним медицинским образованием в современном здравоохранении. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 237-242.

Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения. Материал и методы. Проанкетированы 464 средних медицинских работника лечебно-профилактических медицинских организаций Саратовской области. Математико-статистическая обработка данных проводилась с применением традиционных статистических методов с использованием пакета прикладных программ (Excel-2003, BIOSTAT). Результаты. Выявлены основные черты профессиональной группы и проблемы профессиональной реализации средних медицинских работников в Саратовской области. Заключение. Выявление основных профессиональных и социальных характеристик персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием.

Ключевые слова: средний медицинский персонал, социальный портрет, профессиональная реализация.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Social portrait of a specialist with secondary medical education in modern health care. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.

The aim of the study: formation of a social portrait of specialist with secondary medical education in the regional healthcare. Materials and Methods. Survey included 464 nurses from medical organizations of the Saratov region. Mathematical and statistical processing of the data was carried out using traditional statistical methods using the application package ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Results. The basic features of a professional group and problems of professional realization of nurses in the Saratov region were revealed. Conclusion. Identification of the major professional and social characteristics of the personnel allows to substantiate and to implement targeted measures to create conditions of professional realization of specialists with secondary medical education.

Key words: nursing staff, social portrait, professional realization.

Введение. В современном здравоохранении эффективная организация работы сестринских служб является резервом увеличения объема и повышения качества оказываемой населению медицинской помощи. В здравоохранении большинства развитых

стран врачебная деятельность и сестринское дело рассматриваются как самостоятельные, но дополняющие друг друга профессии. С введением многоуровневой системы подготовки сестринского персонала, реализацией многочисленных программ партнерств с зарубежными коллегами профессия медицинской сестры приобретает все большую самостоятельность, более четкими становятся границы сестрин-

ской и врачебной деятельности, расширяется спектр сказываемых медицинскими сестрами услуг .

Несмотря на ежегодный выпуск молодых специалистов со средним медицинским образованием, в системе российского здравоохранения отсутствует положительная динамика изменения численности сестринского персонала. Сохраняется тенденция оттока из отрасли молодых специалистов, отмечаются низкий уровень заработной платы и социальной защищенности, недостаточное участие в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций . Способствует этим обстоятельствам отсутствие в практическом здравоохранении сформировавшейся среды для реализации профессиональных возможностей специалистов среднего звена. Руководители лечебно-профилактических учреждений не используют в полной мере потенциал среднего медицинского персонала с учетом его профессиональной компетенции. Мнение о медицинской сестре как второстепенном помощнике, механически выполняющем указания врача, остается на прежнем уровне .

Современные условия функционирования отечественного здравоохранения диктуют потребность в разработке программ и целенаправленных мероприятий для решения проблем обеспечения его сестринскими кадрами. В частности, необходима оптимизация процессов привлечения молодых специалистов в профессию, требуется быстрая адаптация в трудовом коллективе, т.е. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям, а также важен постоянный профессиональный рост .

Решению данных проблем способствует изучение профессиональных и социальных характеристик сестринского персонала, являющихся основой оптимизации как образовательных процессов, так и создания условий профессиональной реализации в практическом здравоохранении, а значит, и решения проблем кадрового дефицита средних медицинских работников и повышения качества сестринской помощи.

Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения.

Материал и методы. Для достижения поставленной цели проведено социологическое исследование методом анкетирования специалистов со средним медицинским образованием городских и районных лечебно-профилактических медицинских организаций и организаций других сфер деятельности Саратовской области, где необходимо участие данных специалистов (например, организации социальной сферы обслуживания населения). В анкетировании приняли участие 464 средних медицинских работника.

Подавляющее большинство опрошенных составили женщины (99,1 %), мужчины - 0,9% респондентов. Результаты многих исследований подтверждают исторически сложившееся мнение о профессии медицинской сестры как женской. Данная область профессиональной деятельности привлекательна для мужчин лишь в небольшой части: чаще всего специалисты со средним медицинским образованием мужского пола работают на скорой медицинской помощи (фельдшеры), являются массажистами, также высока роль медицинского брата в отделениях, где превалирует высокая физическая или психологическая

нагрузка (например, отделения реанимации, психиатрии, реабилитации и т.п.).

Средний возраст медицинских работников составил 48,7+0,682 года. Среди респондентов 31,0% являются жителями областного центра, 38,4% - городов области, являющихся районными центрами, а 30,6% проживают в сельской местности (рабочий поселок, сельское поселение).

Наличие квалификационной категории отметили 75,9% опрошенных, в том числе высшей - 48,7%, первой - 10,8%, второй - 16,4% респондентов. Не имеют квалификационной категории 24,1% средних медицинских работников, что может быть связано с рядом причин, таких как общий стаж работы менее трех лет, возрастные ограничения, приобретение другой специальности, прерывание трудового стажа, а также низкая материальная заинтересованность в прохождении аттестации. Сертификат специалиста имеют 97,4% опрошенных.

В настоящее время в государственных медицинских организациях работают 84,5% респондентов, при этом осуществляют трудовую деятельность в частных медицинских организациях и организациях других отраслей народного хозяйства 7,3 и 8,2% средних медицинских работников соответственно. Основная доля респондентов является работниками районных и участковых больниц, ФАПов (36,8 и 28,9% соответственно). Кроме того, 9,0% работают в частных медицинских организациях, 6,9% в организациях областного подчинения, 6,5% в городских поликлиниках, 5,8% в клиниках медицинского университета и НИИ, 3,9% в специализированных стационарах и 2,2% в диспансерах (рисунок). В целом структура опрошенных по месту работы отражает структуру медицинских организаций регионального

□ Районные больницы

□ Участковые больницы, ФАП

□ Частные медицинские организации

□ Областная больница ■ Городские поликлиники

□ Клиники Университета и НИИ

□ Специализированные стационары

□ Диспансеры

Структура респондентов по месту работы (в %)

Общий медицинский стаж работы в среднем составил 18,5±0,705 года. Более половины опрошенных (55,6%) занимают должность участковой медицинской сестры, 19,0% палатной медицинской сестры, 8,2% фельдшера, 4,7% медицинской сестры кабинета врача специалиста, 4,3% процедурной медицинской сестры, 4,3% операционной медицинской сестры. Остальные (3,9%) указали, что работают в должности медицинской сестры статистика, регистратора или стерилизационной. Средний стаж работы в последней должности 12,4±0,638 года.

Статистическая обработка результатов проводилась с применением традиционных статистических методов, расчеты показателей произведены на персональном компьютере с использованием пакета прикладных программ (Ехсе1-2003, BЮSTAT).

Результаты. Наиболее распространенной специальностью в рамках среднего медицинского образования является специальность «сестринское дело»,

здравоохранения.

что подтверждено результатами опроса: данную специальность имеют 71,1% респондентов. Процесс освоения данной специальности обеспечивает приобретение широкого круга универсальных профессиональных знаний, которые становятся основой дальнейшей специализации, включает в себя различные направления деятельности и охватывает практически все профили оказания медицинской помощи. Следовательно, это предоставляет большую возможность для выбора медицинской организации в качестве места осуществления трудовой деятельности. Имеют специальность «лечебное дело» 11,6% респондентов, «лабораторная диагностика» и «акушерское дело» - 10,3 и 6,9% респондентов соответственно.

Осуществление какого-либо действия человеком, в том числе выбора профессии, обусловлено определенными мотивирующими факторами. В качестве основного мотива выбора профессии среднего медицинского работника половина всех участников опроса указали призвание; 19,0% респондентов считают, что данная профессия предоставляет возможность реализовать свои личностные качества (милосердие, сострадание и др.). В своей совокупности указанные респонденты в выборе профессии руководствуются моральными принципами и особым психологическим восприятием содержания труда медицинской сестры, при этом экономические выгоды не рассматриваются как первоочередные.

12,9% средних медицинских работников отдали предпочтение этой профессии, так как она дает возможность иметь небольшой, но стабильный заработок. Несмотря на то, что уровень доходов сестринского персонала относительно невысокий, в настоящее время, в условиях экономической нестабильности, как в регионах, так и в стране, не отмечается задержек с выплатой заработной платы. В то же время имеющийся дефицит специалистов данного профиля свидетельствует о наличии рабочих мест, однако не всегда соответствующих запросам и требованиям соискателя. Только 12,9% опрошенных считают данную профессию востребованной, а 3,9% указывают на возможность карьерного роста. Данные ответы, возможно, обусловлены наличием наглядных примеров или собственным опытом. 12,5% респондентов в качестве причины выбора профессии указали, что не имели возможности поступить в другое учебное заведение. Это часто связано с наличием в районе проживания только одного среднего специального учреждения или несоответствием требованиям, предъявляемым к абитуриенту в другом образовательном учреждении, а также невозможностью переезда на обучение в областной центр. Объяснили свой выбор желанием родителей и желаем продолжить династию медицинских работников в семье 12,1 и 7,3% респондентов соответственно. На возможность общения с широким кругом людей указали 11,6% участников анкетирования.

В качестве основного источника информации о профессии «среднего медицинского работника» до поступления в медицинский колледж большинство респондентов (31,5%) указали литературу, средства массовой информации, а также пример друзей, знакомых (28,9%) и пример родителей, других родственников (25,9%). Не имели представления о профессии 10,3% средних медицинских работников. Необходимо отметить тот факт, что профориентационную работу, проводимую представителями медицинского колледжа (училища), в качестве источника информа-

ции отметили наименьшее количество респондентов (6,5%).

По мнению средних медицинских работников, после окончания медицинского колледжа (училища) самым важным для молодого специалиста является овладение практическими навыками (I ранговое место), а также знаниями специальных (терапия, хирургия, педиатрия и т.д.) и теоретических медицинских дисциплин (анатомия, физиология и т.д.) (II и III ранговые места соответственно), что, несомненно, является основой профессиональной деятельности сестринского персонала и постоянно подвергается непрерывному контролю со стороны непосредственных руководителей и проверяющих органов (например, комиссий по аттестации, сертификации специалистов).

Менее важными респонденты считают знания психологии общения (IV ранговое место). Данные знания нельзя недооценивать, так как именно сестринский персонал находится в постоянном контакте с пациентом, решая его существующие и потенциальные проблемы, т.е. реализуя сестринский процесс. Знания нормативных документов, регламентирующих деятельность среднего медицинского персонала, респонденты расположили на V ранговом месте, чем также не следует пренебрегать, так как данная категория документов, а именно должностные инструкции определяют обязанности, ответственность и права медицинской сестры. Наименее важными (VI ранговое место), по мнению медицинских сестер, являются знания теоретических гуманитарных дисциплин (философия, история, иностранный язык).

Для формирования у работника чувства удовлетворенности от осуществляемой деятельности и эффективного выполнения им своих трудовых функций должны быть обеспечены соответствующие условия труда. Респонденты в среднем оценили свои условия работы как удовлетворительные. Наиболее высоко средние медицинские работники оценили состояние психологического климата в коллективе (средняя оценка 4,2±0,067 балла из пяти возможных), обеспеченность рабочего места лекарственными препаратами и изделиями медицинского назначения (средняя оценка 4,1±0,095 балла) и необходимым оборудованием (средняя оценка 4,1±0,071 балла). Наличие средств ухода за пациентом, эргономических средств (облегчающих труд медицинской сестры) в среднем респонденты оценили на 3,8±0,081 балла. Наименьшую оценку получил такой фактор, как размер оплаты труда и использование средств стимулирования труда (средняя оценка 2,9±0,067 балла).

Кроме того, благоприятные условия работы определяют состояние социально-психологического климата в коллективе. В целом большинство респондентов оценили свои взаимоотношения с основными участниками лечебно-диагностического процесса достаточно высоко, от 4,5 до 4,7 балла по пятибалльной шкале: со среднем и младшим медицинским персоналом (средняя оценка 4,7±0,051 балла) и пациентами (средняя оценка 4,7±0,046 балла), с врачами (средняя оценка 4,5±0,055 балла) и руководителями сестринского персонала (средняя оценка 4,5±0,068 балла). Взаимоотношения с руководителями медицинской организации медицинские сестры оценили в среднем на 4,2±0,240 балла. Полученные данные свидетельствуют о том, что величина оценки респондентов имеет прямую зависимость от часто-

ты и продолжительности контактов с определенным субъектом.

Условия труда в основном определяют желание работать в конкретной медицинской организации. В результате опроса установлено, что за свою профессиональную деятельность ни разу не меняли работу 50,9% респондентов, среди остальных больше тех, кто менял место работы 1-2 раза (33,2% респондентов), и только 14,7% опрошенных делали это чаще - от 3 до 5 раз.

Возникновению желания сменить место трудовой деятельности могут послужить ряд причин, среди которых основной респонденты назвали низкий уровень заработной платы (29,3%), что является актуальным и подтверждается результатами других исследований. Иными обстоятельствами, связанными со сменой места жительства или получением дополнительного (повышенного уровня) образования, руководствовались 14,2% опрошенных. Представляет интерес тот факт, что такие причины, как отсутствие карьерного роста (11,2%), тяжелые условия труда (11,2%), выполнение не свойственных профессии обязанностей (7,3%), недостаточная социальная защищенность (6,5%), предложение более высокооплачиваемой должности (4,7%), не являются первоочередными. Кроме того, 10,3% сменили работу в связи с семейными обстоятельствами, остальные (5,2%) - с возникновением конфликтных ситуаций в коллективе.

Существенной чертой социального портрета выступает самооценка статуса и роли сестринского персонала в современном здравоохранении. Определение роли среднего медицинского персонала в лечебно-диагностическом процессе является также актуальной задачей процесса реформирования сестринского дела. Мнение респондентов разделилось таким образом, что 50,4% опрошенных рассматривают медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль. Остальные 49,6% придерживаются мнения, что средний медицинский персонал играет вспомогательную роль (исполнителя), что отражает традиционное представление о медицинской сестре в системе оказания медицинской помощи пациенту. Такое равномерное распределение мнения сестринского персонала может быть связано с заниженной оценкой своей значимости в современных условиях функционирования системы здравоохранения и отсутствием выраженных результатов проводимых реформ в области сестринского дела, в том числе направленных на повышение престижа профессии специалистов сестринского дела.

Данное мнение подтверждается ответами на вопрос об основных компонентах деятельности сестринского персонала. Самым важным компонентом деятельности сестринского персонала, по мнению респондентов, является выполнение врачебных назначений (I ранговое место). Поддержание санитар-но-противоэпидемиологического режима (II ранговое место), обеспечение ухода за пациентом (III ранговое место) и работа с медицинской документацией (IV ранговое место) также имеют значение. Наименьшее значение имеет независимая деятельность медицинской сестры (VI ранговое место), что свидетельствует о недооценке сестринским персоналом своих потенциальных возможностей в условиях реализации основных направлений реформирования сестринского дела, нацеленных на расширение обязанностей и предоставление возможностей самостоятельно при-

нимать решения при оказании медицинской помощи пациенту.

Если бы перед средними медицинскими работниками снова стоял вопрос выбора профессии, то 40,1% опрошенных хотели бы получить профессию врача, 32,3% обучились бы той же специальности; таким образом, более двух третей респондентов не изменили своего решения работать в сфере здравоохранения. Настораживает, что 27,6% опрошенных выбрали бы другую профессию, не связанную с медициной.

При ретроспективной оценке трудовой траектории получены следующие данные. Около 80% участвующих в анкетировании средних медицинских работников испытали те или иные проблемы при трудоустройстве. Первоочередными проблемами, с которыми столкнулись респонденты при трудоустройстве после окончания медицинского колледжа (училища) являются низкий уровень оплаты труда (40,9% опрошенных) и отсутствие опыта работы, что не позволило занять желаемую должность (19,4% опрошенных). Данные проблемы сохраняют свою актуальность и широко обсуждаются. На отсутствие вакансий и высокий уровень конкуренции на рынке труда (несмотря на дефицит сестринских кадров) указали 7,8 и 3,4% респондентов соответственно; только 3,4% медицинских сестер в качестве проблемы трудоустройства отметили отсутствие или недостаток личностных и профессиональных качеств. При этом основная доля респондентов (84,9%) заняли должность, соответствующую приобретенной специальности, сразу после окончания колледжа, среди остальных: 5,2% - через 1 год, 2,6% - через 2 года.

На сегодняшний день довольны выбором профессии 43,5% средних медицинских работников и 27,6% не изменили своего отношения к выбранной профессии. В основном так ответили респонденты, чей выбор профессии обусловлен такими мотивами, как призвание, возможность реализовать свои личностные качества, возможность общения с широким кругом людей. Сожалеют о сделанном выборе 10,8% респондентов, остальные (18,1% респондентов) затруднились ответить.

Обсуждение. Появление чувства неудовлетворенности от выполняемой работы может быть связано с несоответствием условий труда, нарушением прав работника, условий трудового договора, наличием конфликтных ситуаций в коллективе и т.д. Самые частые причины неудовлетворенности выбранной профессией: низкий уровень заработной платы (71,6% респондентов), отсутствие стимулирующих надбавок и доплат (25,0%) и значительные физические и психологические нагрузки (22,0%). 14,7% медицинских сестер указывают на неудовлетворенность своей профессией из-за выполнения не соответствующих должности обязанностей. Такая же доля респондентов отмечает высокий риск профессиональных заболеваний. На отсутствие карьерного роста указывают 13,8% медицинских сестер, 7,8% - на возникновение конфликтных ситуаций.

По мнению респондентов, профессиональная реализация специалистов со средним медицинским образованием состоит, во-первых, в возможности получения достойной заработной платы, гарантий социальной защищенности (66,0% респондентов), далее - в востребованности профессии на рынке труда (29,3% респондентов) и возможности карьерного роста (27,6% респондентов). При оценке условий профессиональной реализации специалиста

со средним медицинским образованием в российском здравоохранении в целом 41,4% медицинских сестер отмечают наличие таковых условий, 36,6% опрошенных отрицают данное утверждение, остальные затруднились с ответом.

Одними из основных факторов, способствующих профессиональной реализации специалиста со средним медицинским образованием, по мнению 50,9% респондентов, являются профессиональное совершенствование, повышение квалификации. Данный фактор играет важную роль, так как многими исследованиями подтверждено, что от уровня профессиональной подготовки зависит качество медицинской помощи и удовлетворенность специалистов. На втором месте (29,3% респондентов) находится такой фактор, как использование материальных методов стимулирования (доплаты, премии), затем нематериальные методы мотивации (почетные грамоты, устная благодарность) - 19,0% медицинских работников. 14,7% средних медицинских работников считают, что профессиональной реализации специалиста способствует организация научно-практической деятельности (участие в советах, конференциях), что актуально, так как является одним из направлений реформирования сестринского дела, а 12,1% респондентов отметили фактор общественного признания (авторитет среди коллег, общественные должности).

Респонденты указали на наличие в медицинской организации, где осуществляется их профессиональная деятельность такого фактора профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием, как профессиональное совершенствование и повышение квалификации (более половины респондентов - 53,4%). В целом данный фактор является основополагающим и обязательным, так как существующие требования диктуют необходимость постоянного повышения или подтверждения профессионального уровня специалиста. Довольно активно используются нематериальные методы стимулирования (почетные грамоты, устные благодарности), что подтверждают 35,3% опрошенных. 23,3% средних медицинских работников отмечают в качестве имеющегося фактора - организацию научно-практической деятельности, подразумевая участие во внутриучережденческих советах (совет медицинских сестер) и конференциях. Однако данное понятие включает в себя более широкое понимание, а именно осуществление научно-исследовательской деятельности с получением результатов, имеющих практическое применение. Также респонденты отмечают использование материальных методов стимулирования и общественное признание (20,3 и 14,2% респондентов соответственно).

Заключение. Таким образом, социальный портрет среднего медицинского работника Саратовской области выглядит следующим образом: женщина (99,1%), старшего трудоспособного возраста (средний возраст 48,7+0,682 года), получившая образование по специальности «сестринское дело» (71,1%), имеющая сертификат специалиста (97,4%), квалификационную категорию (75,9%) и общий медицинский стаж работы 18,5±0,705 года, проживающая вне областного центра (69,0%), работающая в государственных медицинских организациях (84,5%) амбу-латорно-поликлинического типа, расположенных в районах области (65,7%), на должности участковой медицинской сестры (55,6%). Профессию выбрала по призванию (50,0%) и довольна своим выбором

(43,5%), рассматривает медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль (50,4%), ни разу не меняла место работы (50,9%), высоко оценивает условия работы, социально-психологический климат в коллективе и свои отношения с участниками лечебно-диагностического процесса, однако считает профессию медицинской сестры невостребованной и критически оценивает возможности профессиональной реализации и карьерного роста.

Установлена зависимость удовлетворенности средних медицинских работников выбранной профессией от мотивирующих факторов ее выбора. В основном не удовлетворены выбранной профессией те респонденты, ожидания которых были связаны с получением материальных выгод, а также выбравшие профессию не по своей воле (желание родителей, отсутствие возможности поступить в другое учебное заведение).

Выявление и учет данных об удовлетворенности условиями труда, основных профессиональных и социальных потребностях персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием на различных этапах профессиональной карьеры - этапе интеграции молодых специалистов на рабочем месте с учетом специфики, профиля и уровня оказания медицинской помощи; а также в период карьерного роста медицинских сестер с опытом работы.

Медицинский персонал среднего звена, являясь неотъемлемой составляющей лечебно-диагностического процесса, выступает одной из основных социальных и профессиональных групп, оптимизация труда которой может обеспечить повышение эффективности работы отрасли здравоохранения.

Конфликт интересов не заявляется.

References (Литература)

1. Kamynina NN. To a question about prospects of development nursing. Nurse 2011; (2): 35-40. Russian (Камынина Н. Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела. Медицинская сестра 2011; (2): 35-40.)

2. Dvoinikov SI. Improving the professional activities of specialists with secondary medical education. Home Nurse 2013; (12): 25-33. Russian (Двойников С. И. Совершенствование профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием. Главная медицинская сестра 2013; (12): 25-33.)

3. Dmitriev AM. The experience the organization of work of employment of graduates of medical college. Home Nurse 2009; (10): 42-45. Russian (Дмитриев А. М. Опыт организации работы по трудоустройству выпускников медицинского колледжа. Главная медицинская сестра 2009; (10): 42-45.)

4. Andreeva IL. Status of sisterly business in the Russian Federation. Home Nurse 2009; (12): 13-20. Russian (Андреева И. Л. Состояние сестринского дела в Российской Федерации. Главная медицинская сестра 2009; (12): 13-20.)

5. Golenkov AV, Tolstova LP. The study of medical college students" opinion about education, profession and prospects. Home Nurse 2010; (7): 140-145. Russian (Голенков А. В., Толстова Л. П. Изучение мнения студентов медицинского колледжа об учебе, профессии и перспективах. Главная медицинская сестра 2010; (7): 140-145.)

6. Spiridonova GV. Problems of adaptation of graduates of initial and secondary vocational education to the labor market. Analytical Bulletin of the Federation Council 2002; (21) (177): 72. Russian (Спиридонова Г. В. Проблемы адаптации выпускников начального и среднего профессионального образования к рынку труда. Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ 2002; (21) (177): 72.)

7. Solovyov VN. Adaptation of young specialists for professional work. Fundamental research 2004; (3): 82-84. Russian (Соловьев В. Н. Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности. Фундаментальные исследования 2004; (3): 82-84.)

8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Initial vocational integration training nurses. Nurse 2007; (3): 16-18. Russian (Гаврилова Н. А., Чельцова А. А., Царева В. Г. Первичное

профессиональное адаптационное обучение медсестер. Медицинская сестра 2007; (3): 16-18.)

9. Efimenko SA. Social portrait of the district therapeutist. M.: Health and Society, 2005; 205 p. Russian (Ефименко С. А. Социальный портрет участкового врача-терапевта. Под ред. акад. РАМН, проф. А. В. Решетникова. М.: Здоровье и общество, 2005; 205 с.)

УДК 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Оригинальная статья

ДИНАМИКА ОХВАТА ПРОФИЛАКТИЧЕСКИМИ ОСМОТРАМИ НАСЕЛЕНИЯ

ВРАЧАМИ-СТОМАТОЛОГАМИ

Д. Ю. Каримова - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; В. Е. Луговой - ФГБУ «<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DYNAMICS OF DENTAL CHECK-UPS AMONG THE POPULATION

D. Yu. Karimova - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; V. E. Lugovoy - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science; A. S. Aleynikov - Center for Biotic Dentistry, Candidate of Medical Science; A. I. Schukin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science; A. N. Zlobin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; S. A. Livshits - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science.

Дата поступления - 14.11.2014 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.

Каримова Д.Ю., Луговой В.Е., Алейников А. С. Щукин А.И., Злобин А.Н., Лившиц С. А. Динамика охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 242-246.

Цель: оценить динамику охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Материал и методы. В работе применялись методы: аналитический, статистический, непосредственного наблюдения. Результаты. Установлено увеличение числа пациентов, получающих протезы. Например, в СКФО: +21,8% с 2008 по 2009 г; в ДВФО: - 30,1% за тот же период. Учитывая, что в СКФО наименьшее число пациентов получает протезы, такой прирост показателя может быть обусловлен объемом их поставок в регион с учетом потребности населения. Резкий спад обеспеченности пациентов протезами в ДВФО на фоне диссонанса между санированными и нуждающимися в санации больными при достаточном кадровом потенциале свидетельствует о региональных проблемах в стоматологической помощи населению. Еще более интересным является распределение доли больных, получивших бесплатные протезы. В СКФО наряду с увеличением общего числа пациентов, получивших протезы, резко сокращается доля больных, получивших их бесплатно (-64,9% с 2008 по 2009 г). В ряде субъектов страны не было произведено ни одного бесплатного протезирования. Заключение. Снижается число пациентов, получивших протезы, особенно на бесплатной основе. Наиболее неблагополучная обстановка наблюдается в СкфО (-64,9%), в основном за счет Чеченской Республики и Республики Дагестан, где данный показатель равен нулю. Сложившаяся ситуация в сфере стоматологической помощи требует дифференцированного подхода и адекватного решения проблем с учетом региональных особенностей.

Ключевые слова: профилактика, стоматологическая помощь, стоматологическая заболеваемость, регионы.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dynamics of dental check-ups among the population. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.

The aim of the article: to assess the dynamics of the population coverage of preventive inspections dentists. Material and methods: аnalytical, statistical, and direct observation. Results. Increase in the number of patients receiving artificial limbs, for example, in the North Caucasus Federal District (+21.8% from 2008 to 2009) And Far East (-30.1% over the same period). Given that in the North Caucasus Federal District smallest number of patients received prostheses, such a growth indicator may be due to the volume of supply in the region, taking into account the needs of the population. The sharp decline in the availability of prosthetic patients Far East against the background of dissonance between sanitized and in need of rehabilitation patients with sufficient personnel potential evidence of regional problems in dental care. Even more interesting is the distribution of the proportion of patients who received free dentures. In the North Caucasus Federal District, along with an increase in the total number of patients who received artificial limbs, sharply reduced the proportion of patients who received them free of charge (-64.9% from 2008 to 2009). In a number

Критерии выбора кандидата, сформулированные в ходе экспертизы вакансии, оформляются в виде портрета "идеального" будущего сотрудника.

В портрет входят следующие характеристики:

1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания.
Его желательная специализация и дополнительное образование.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.




12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.

Мы рекомендуем составить два портрета: портрет идеального сотрудника, который полностью соответствовал бы требованиям, и портрет "допустимого" сотрудника, который мог бы выполнять должностные обязанности при некоторых дополнительных условиях, например - двухнедельного обучения на специализированных курсах или усвоения определенного объема технической литературы.

Таким образом, у вас есть возможность, опираясь на представление о реальном положении дел на рынке труда, имея портрет "идеального" сотрудника и портрет "допустимого" сотрудника, сформировать представление о работнике, желательном для организации (и реально существующем!).

Ответы удобно заносить в таблицу. Форма таблицы представлена в Приложении 7.

Заполненная таблица с "идеальным" и "реальным" портретом сотрудника на вакансию юриста фирмы представлена в Приложении 8.

А мы завершаем нашу огромную и кропотливую практическую работу. Попробуем составить два портрета нужного нам кандидата на вакансию юриста фирмы и два портрета вашего кандидата.

1. Половозрастные параметры:

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где он мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые он должен был выполнять.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
1) Cоставление текстов договоров.	Cоставление текстов договоров.
2) Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора.	Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора.
3) Согласование окончательного варианта договора с представителями контрагента.	Согласование окончательного варианта договора с представителями контрагента.
4)Анализ договоров контрагентов.	Анализ договоров контрагентов.
5) Подготовка и сопровождение утверждения в Государственных органах документов, обеспечивающих правовое существование компании.	Подготовка и сопровождение утверждения в Государственных органах документов, обеспечивающих правовое существование компании.
6) Отслеживание изменений в Российском законодательстве, касающихся деятельности компании, информирование о них руководства и сотрудников.
7) Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании о работе с договорами для сравнительного анализа количества предполагаемых и заключенных договоров.
8) Cоставление текстов договоров на английском языке.
9) Анализ договоров на английском языке.
10) Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора на английском языке.
11) Согласование окончательного варианта договора на английском языке с представителями контрагента.
12) Отслеживание изменений, которые касаются деятельности компании в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество и своевременное информирование о них руководства и сотрудников.
13) Управление коллективом из 3 - 4 человек.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
1) Навык составления договоров.	Навык составления договоров.
2) Навык анализа договоров.	Навык анализа договоров.
3) Навык работы на компьютере с офисными программами и со специализированной юридической консультационной программой.	Навык работы на компьютере с офисными программами и со специализированной юридической консультационной программой.
4) Навык ведения переговоров.	Навык ведения переговоров.
5) Коммуникативные навыки - умение четко и ясно формулировать свои мысли, умение внимательно слушать собеседника.	Коммуникативные навыки - умение четко и ясно формулировать свои мысли, умение внимательно слушать собеседника.
6) Навык работы с Государственными органами (перечисляем их наименование).	Навык работы с Государственными органами (перечисляем их наименование).
7) Навык анализа информации.	Навык анализа информации.
8) Навык письменного делового английского.	Навык письменного делового английского.
9) Навык разговорного английского языка.
10) Навык общения с иностранными партнёрами.
11) Навыки управления небольшим коллективом.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
Неорганизованность
Неуверенность в себе
Высокая тревожность
Склонность к риску	Неаккуратность
Крайняя степень интроверсии (замкнутости, необщительности)	Безответственность
Крайняя степень доминантности
Неаккуратность
Безответственность
Чрезмерная склонность к творчеству
Неусидчивость, чрезмерная подвижность
Низкий уровень развития интеллектуальных способностей.

12. Психологические харктеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.

14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Многие специалисты по работе с персоналом предлагают при проведении собеседования использовать специальные бланки, где можно фиксировать и оценивать получаемую о кандидате информацию. Кроме этого такой бланк помогает вспомнить все необходимые аспекты, которые необходимо выяснить в ходе интервью, и, соответственно, получить все обязательные данные.

Мы предлагаем свою форму такого бланка, разработанного на основании пунктов Анализа деятельности на рабочем месте и Определения требований к кандидату. В этот бланк надо внести результаты из Приложения 7.
В ходе анализа формальных данных из резюме кандидата, и информации, полученной на собеседовании, мы предлагаем оценивать выделенные параметры по шкале, которая была бы удобна для вас. Это может быть трехбалльная шкала: 0 - параметр не представлен (например, в случае с юристом, вы выясняете, что он никогда не составлял сам договора, напротив указанной задачи в бланке вы ставите 0), 1 - параметр представлен, но не достаточно полно, 2 - параметр соответствует требованиям полностью.
Вы можете использовать любую другую шкалу, главное, чтобы вы согласовали ее со всеми присутствующими на собеседовании представителями компании.
Форма Бланка оценки кандидата дана в Приложении 9.

Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.
В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.
Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.
При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.
Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.
В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.

Портрет идеального кандидата

Объективные данные (природные особенности; особые качества; общие сведения). Например:

Ловкость рук – при выполнении сложной (ручной) работы;

Опрятный внешний вид, пунктуальность (точность) – если работа предполагает общение с людьми или управление техникой;

Мобильность – способность отправиться в командировку по первому требованию;

Физическая подготовка – если работа предусматривает физические нагрузки.

Способности и достижения (умственные способности; индивидуальные склонности; достижения в учебе и работе). Например:

Способность к математическому мышлению – если нужно работать с цифрами и датами;

Владение языком – если нужно работать с текстами, готовить доклады, письма и т. д.;

Опыт публичных выступлений – для проведения презентаций;

Критическое мышление и логика – если в процессе работы нужно делать правильные выводы и читать между строк;

Способность к пространственному мышлению – при выполнении инженерно-технических работ.

Индивидуальные черты характера (организаторские качества; интересы; уровень мотивации). Например:

Жизнерадостность – если работа сопровождается большими эмоциональными нагрузками;

Умение легко находить общий язык – если работа выполняется совместно с другими сотрудниками;

Умение убеждать – если нужно убедить других принять ту или иную идею или продать товар;

Новаторский подход к делу – если работа предполагает поиск и развитие новых идей;

Изобретательность – если в процессе работы нужно принимать нестандартные решения.

Также очень важно определить некоторые качества.

Обязательные качества , которые должны быть присущи человеку, чтобы он (или она) справлялись с должностными обязанностями.

Желательные качества , которые отличают прекрасного сотрудника от хорошего.

Нежелательные качества , которые не хотелось бы видеть в будущем сотруднике. Иногда определение этих качеств помогает понять, какие же качества должен иметь человек, претендующий на вакантное место.

Четкое представление о том, каким бы вам хотелось видеть нового сотрудника, поможет избежать ошибок при подборе персонала и удержит от соблазна пуститься на поиски несуществующего суперсотрудника.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Анатомия бренда автора Перция Валентин

Модель настоящего, будущего и идеального Если посмотреть на брендинг менее пристально, не сосредоточиваясь на подробностях, то окажется, что мы с вами говорим об очень простой вещи: об изменении поведения человека. Если товара не было раньше, мы намерены заставить

Из книги Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг автора Мысин Александр Анатольевич

Из книги Инфобизнес на полную мощность [Удвоение продаж] автора Парабеллум Андрей Алексеевич

Из книги Интенсивная подготовка менеджера автора Обозов Николай Н.

6. Образ идеального менеджера Управление в новых условиях рыночной экономики предполагает совершенствование управленческих навыков менеджера, приближение к определенному идеалу.Проверьте, каков образ идеального менеджера в вашем представлении. Выпишите на листе

Из книги Как превратить буквы в деньги? Что такое копирайтинг? автора Переверзев Игорь

Секреты идеального продающего текста Итак, как я уже сказал выше, пока вы не добьетесь от себя того, что прочитав текст, вы сможете сказать себе: “Пожалуй, я хочу это купить”, не спешите сдавать материал заказчику. Лучше отложите его до завтра и посмотрите на него свежим

Из книги Тайм-менеджмент [Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью] автора Моргенстерн Джулия

Создание идеального плана распределения времени В главе 4 вы определили свои стратегические цели и те конкретные виды деятельности, которые поддерживают реализацию этих целей. Теперь вам понадобится эта информация, потому что сейчас вы будете выделять регулярные

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Из книги Продающие рассылки. Повышаем продажи, используя email-маркетинг автора Броди Ян

Создание портрета идеального клиента Портрет идеального клиента – результат глубокого анализа вашей целевой аудитории: демографические характеристики, интересы, цели, устремления, проблемы. Не ищите нечто общее для всех групп, лучше сосредоточьтесь на узком круге

Из книги Записки профайлера автора Гусева Евгения

Из книги Что не убило компанию LEGO, а сделало ее сильнее. Кирпичик за кирпичиком автора Брин Билл

Подбор кандидата на должность бухгалтера Бухгалтер - одна из самых важных и ответственных должностей в бизнесе, профессия самым тесным образом связанная с зарабатыванием денег. Поэтому важно знать, какими качествами должен обладать идеальный бухгалтер и как его можно

Из книги Турбостратегия. 21 способ повысить эффективность бизнеса автора Трейси Брайан

Из книги Ключевые стратегические инструменты автора Эванс Воган

Из книги Прицельный маркетинг. Новые правила привлечения и удержания клиентов автора Бребах Греш

Из книги Обнимите своих клиентов. Практика выдающегося обслуживания автора Митчелл Джек

Из книги Я – идеальный кандидат! Справочник джобхантера автора Валинуров Ильгиз

Из книги автора

Портрет идеального работодателя. Рисуем вместе! Ищу то, не знаю, что… Искать работу, не определив, что вам нужно, это то же самое, что идти в многодневный поход, не поинтересовавшись прогнозом погоды. Поиск работы начинается не с резюме и не с мониторинга сайтов