Как делали конкурс для креативных. Конкурсы управленческого мастерства - эффективная практика мотивации и обучения Конкурсы для сотрудников компании примеры

Мобильная Почта Mail. Ru проводила в дизайнерском сообществе Dribbble конкурс на лучшую концепцию приложения. Идея была в том, чтобы предложить участникам придумать удобное и практичное решение - как работать с полезной информацией из почтовых вложений, чтобы посмотреть на почту не как на список писем, а как на некое собрание историй из жизни. Юрий Ветров, руководитель портальной дизайн-команды Mail. Ru рассказал о том, как задумывался проходил конкурс, кто победил и во что могут превратиться почтовые приложения в будущем.

Почему решили провести такой конкурс?

Для нас это возможность посмотреть на сервисы компании глазами людей со стороны. Работая над продуктом, мы любим пробовать самые разные, иногда совершенно невероятные и сумасшедшие идеи. Один из источников таких идей - конкурсы. Так, «Одноклассники» с 2012 года проводят Russian Design Cup , где участники решают приближенные к реальности задачи. Еще мы давно взаимодействуем с Британской школой дизайна , где на интенсивах и основных курсах студенты так или иначе работают над продуктами Mail. Ru Group.

Почему именно сейчас?

Формат мы придумали еще в конце 2013 года, к запуску международного бренда My.com, но проведение конкурса решили отложить. Мы искали способ правильно рассказать о нем: в свое время сообщество дизайнеров Dribbble предлагал хорошие маркетинговые инструменты для организаторов таких соревнований, но позже функционал исчез, и осталось только упоминание в еженедельном дайджесте в блоге.

Почему мы смотрели именно на сервис Dribbble? Мы уже четыре года проводим московский Dribbble Meetup и хорошо знакомы с площадкой. Там регулярно проводятся конкурсы в формате ребаундов, где хватает и участников, и интересных работ. (Ребаунд - это одна из ключевых вещей в механике Dribbble - условно говоря, ответ на работу, то есть сделанная другим участником версия дизайна.)

Хотя в сообществе действительно есть непродуманные работы, в которых визуальная составляющая идет впереди смысла, настоящий Dribbble - это мощная платформа для экспериментов, где рождаются многие тренды и куда выкладывают свои работы ведущие продуктовые компании. Google, Dropbox, Twitter, Facebook, Salesforce, Instagram, InVision, Evernote, Squarespace, Mailchimp, Spotify, Pinterest, Medium, Stripe и многие другие хорошо понимают это. Портальная дизайн-команда Mail. Ru Group также публикует там свои наработки .

Насколько ожидаемыми оказались варианты, которые предложили участники? Какие тренды прослеживались среди этих вариантов? Какие самые интересные и самые неожиданные решения предложили участники?

Мы не ждали, что получим готовое прорывное решение на блюдечке - без глубокого погружения в продукт это невозможно. Поэтому для нас конкурсные работы - это возможность посмотреть на элементы продукта под другим углом и, сложив отдельные варианты с собственными наработками, получить добротное решение для той или иной функциональности. По сути это брейншторм с дизайн-сообществом.

Перед началом конкурса у нас было представление о том, каким может быть хорошее решение. А после плотного общения со студентами летнего интенсива Британки по UX/UI оно стало еще более четким.

Задачей конкурса было создать концепцию интерфейса мобильного приложения (причем совсем необязательно почтового) для удобной работы c полезной информацией в почте. Есть несколько способов, которые лежат на поверхности и в том или ином формате используются разными игроками. Во-первых, можно отображать вложения прямо в списке писем. Во-вторых, можно сделать отдельный раздел с навигацией и поиском по вложениям (или любой другой полезной информации) из писем. Такая функция кстати уже несколько лет есть в веб-версии Почты Mail. Ru. Наконец, можно автоматически объединять в цепочку все файлы, связанные, например, с путешествием или проектом.

Все решения мы оценивали в первую очередь по тому, насколько хорошо авторы проработали перечисленные выше составляющие (хотя, конечно, в первую очередь, было интересно, смогут ли участники конкурса предложить какие-то другие решения помимо этих). Естественно, учитывалось качество визуального дизайна и продуманность логики интерфейса. Также принимались во внимание вдумчивость описания концепции, отдельные идеи и эффектность подачи.

Мы получили работы от 54 дизайнеров. Кто-то загружал по несколько версий своего решения (мы учитывали в оценке последнюю). В общем, посмотреть было на что. Правда, нашему представлению об идеальном интерфейсе для этой задачи не соответствовала почти ни одна работа (см. три пункта выше), поэтому мы стали разбирать концепты на отдельные интересные идеи. Получилась внутренняя презентация на 200 слайдов и очень подробная .

Если говорить о победителях, то их три.

Ребята лучше всего попали в задачу. Это отдельное приложение, хорошо продуманное в плане интерфейса и здорово поданное в плане визуального дизайна. Решение сопровождается толковым описанием и анимацией работы продукта. Помимо всего этого в концепте пачка отдельных идей, которые мало пересекаются с другими работами, - например, архив файлов по датам на сетке календаря, панель шеринга, PIN-код на доступ.

Мы ожидали более классических решений, но Фарид подошел к задаче с другой стороны. Он предложил персонального помощника в духе модных сейчас Magic и Operator, который позволяет находить нужную информацию в почте, вводя поисковые запросы на естественном языке. Реализовать такое технически, конечно, непросто, но нам понравился свежий подход и уровень проработки идеи.

Жюри разделилось в выборе обладателя третьего места. С одной стороны, у Ильяса цепляющий визуальный стиль, много интересных идей по представлению информации и взаимодействиям, отличная видеоподача. С другой, решение во многом остается на первом уровне понимания задачи (выделение вложений в списке писем), а с отрисовкой есть ряд проблем, самая явная из которых - чересчур мелкие шрифты. Но в жанре конкурсного концепта это одна из самых ярких работ с большим количеством предложений, поэтому мы остановились на ней.

Какие были сложности при организации конкурса? Как с ними справлялись?

Оказалось, что значительная часть желающих участвовать не имеет аккаунта на Dribbble, а регистрация в сообществе только по инвайтам. Так что прямо по ходу пьесы пришлось корректировать формат проведения. Многим из участников мы выдали инвайты сами - они выкладывали свои работы на других площадках и присылали ссылки нам, после чего публиковали их уже по правилам. Из-за этого мы дважды сдвинули дедлайн для приема работ.

Кроме того, как я уже упоминал, у Dribbble почти не осталось собственных маркетинговых инструментов, позволяющих рассказать о конкурсе. В итоге мы нашли много не известных нам ранее дизайн-сообществ, которые помогли анонсировать соревнование.

В общем приходилось постоянно держать руку на пульсе. Зато ближе к концу произошел настоящий взрыв интереса - вместо ожидаемых 20–30 работ мы получили в два раза больше! Это, правда, затянуло процесс оценки работ - непросто вдумчиво пройтись по такому огромному количеству и отметить все интересные задумки.

В общем, если подытожить - нужно реалистичнее смотреть на сроки, давать достаточно времени участникам и самому жюри. Растягивание конкурса, конечно, снижает его динамику, поэтому может понадобиться подогревать интерес публикациями. Зато вы получите больше хороших работ и возможность внимательно проанализировать их.

Что дальше? Будет ли какая-то из работ использоваться целиком или частично?

Победитель конкурса Shakuro оказался ближе всего к тому, что мы искали. С другой стороны, в похожем формате все это уже работает в веб-версии Почты Mail. Ru, поэтому можно говорить о примере адаптации функций под мобильные. Мы разобрали каждую работу на отдельные составляющие и наверняка будем смотреть на подходы к компоновке экранов и подаче информации при развитии Почты.

Будете сотрудничать с кем-то из участников?

Наши коллеги из «Одноклассников» наняли нескольких дизайнеров по результатам Russian Design Cup. У нас такой цели не было, но некоторые из участников сами спрашивали о вакансиях в компании. Мы общаемся с ними на эту тему.

Вас устроили результаты, которые вы получили? Это то, чего вы ожидали? Будете повторять такие конкурсы?

Успешность конкурса оцениваем по двум показателям.

1. Пойдет ли что-то из идей в работу целиком или частично.

2. Будет ли маркетинговый выхлоп от мероприятия.

О первом я уже сказал, второе мы еще оцениваем. В целом мы проработали механику проведения. Самый сложный кусок работ - итоговый анализ и подготовка статьи с обзором лучших идей. Если научиться делать его проще и быстрее, конкурсы можно проводить регулярно.

Насколько реально оценить такие творческие работы объективно? Какой метод оценки вы использовали?

Оценивали работы вместе с коллегами из подразделения Почты Mail. Ru Слава Яшков, Костя Зубанов, Иван Мыздриков, Борис Никифоров, Алексей Сергеев и я. Таким образом, получалось, что мы оцениваем идеи с трех сторон - качество дизайна и интерфейса, ценность для бизнеса и технологическая реализуемость.

Для того чтобы получить взгляд со стороны и сделать оценки более объективными, мы попросили подключиться к жюри Артема Тройного . Он как нельзя лучше подходит для этой роли - молодой, но очень перспективный дизайнер, который стал широко известен благодаря своему концепту редизайна New York Times.

Мы собрали все работы в таблицу, где проставили «да»/«нет» по трем параметрам: попадание в задачу, продуманный интерфейс, добротный визуальный стиль. На призовые места могли рассчитывать только те, кто этот фильтр прошел.

Дальше жюри оценило все работы от 1 (слабо) до 3 (сильно), и мы получили сводный балл. После этого у нас сформировался шорт-лист из десяти наиболее интересных работ, и мы сели обсуждать, чье решение лучше всего соответствует задаче. Если у Russian Design Cup несколько этапов и усредненные оценки членов жюри по десятку работ устраняют элемент случайности, то в случае с одной задачей этот элемент случайности есть - кто-то из оценивающих мог недостаточно внимательно изучить работу. Личное обсуждение позволяет составить единое мнение, учитывающее все нюансы и точки зрения. Это опять же отличается от полностью автоматизированного Russian Design Cup, но и специфика конкурсов разная.

Вы писали, что в процессе пришлось допиливать механику. Был ли негатив из-за изменений со стороны участников?

Участники негативно реагируют в двух случаях:

1. Вы ставите их в неравное положение. Либо сдвигаете даты в последний момент - и получается, что одни старались успеть к дедлайну зря, а у других, наоборот, появилось больше времени. Либо даете личные подсказки кому-то из дизайнеров.

2. Вы пропадаете, не сообщая вовремя об изменениях и сдвигах. Мы немного затянули с подготовкой итоговой статьи - оценка и разбор работ заняли сильно больше времени, мы пару раз пропустили обещанную дату публикации. В следующий раз будем реалистичнее подходить к срокам.

Из-за того что нам пришлось самим выдавать инвайты на Dribbble многим участникам, мы потеряли одну из заявок, и дизайнер справедливо обиделся, что его работу не включили в число оцениваемых. Позже мы присудили ему один из поощрительных призов.

Вообще от участников был какой-то негатив? Он часто бывает после объявления результатов.

Распространенная проблема конкурсов: жюри выбирает победителей, поздравляет их - и на этом все заканчивается. Многие из участников остаются в недоумении - почему моя работа не попала в призовые? Чем вот этот концепт лучше моего, тут же куча явных проблем? Я потратил свое время, а вы даже не упомянули меня!

Мы хотели этого избежать. Во-первых, сделали очень подробный разбор всех составляющих работ - списки, поиск и фильтрация, экран вложения, работа с событиями, медиаконтентом, жесты и быстрые действия, альтернативные представления вроде чата и т. п. Во-вторых, отметили интересные решения по каждой из составляющих. В итоге мы упомянули почти всех, кто прислал работы. А ход наших мыслей стал понятнее - условно говоря, кто больше упоминался в отдельных решениях, тот и был ближе к победе. Хороший наглядный анализ.

Да, на составление этой статьи ушло приличное количество времени и сил. Зато и внутри команды анализировать работы с таким разбором гораздо проще.

Какая награда будет победителям?

В качестве призов победителям достанутся оплаченные проекты на Kickstarter. Мы отобрали 10 интересных гаджетов и вложили в них достаточно денег для того, чтобы получить устройство одним из первых. Каждый из трех финалистов получит логин и пароль от учетной записи, от имени которой мы вкладывали деньги - нужно просто изменить адрес доставки на свой.

1 место:

Девайс для съемки таймлапса Radian 2
Модульный чехол для смартфона Nexpaq
Многофункциональный хаб Hub+
Многофункциональный брелок

2 место:

Шлем виртуальной реальности FOVE
Электронная ручка-стилус Phree
Музыкальная колонка с языками пламени The Sound Torch

3 место:

Цифровое «окно»
Пульт управления для умного дома Nuimo

Почему Kickstarter? Абсолютное большинство конкурсов похожи друг на друга как две капли воды - они вручают победителям что-то из магазина Apple. Это более практично, но и уныло одновременно - от них веет штамповкой. Поэтому для экспериментальной задачи мы и решили попробовать экспериментальные призы.

Что бы вы посоветовали другим компаниям, решившим проводить подобные творческие конкурсы среди профессионалов?

1. Давать более-менее реальные, а не абстрактные задания. Только в условиях правдивых ограничений и требований можно получить интересный результат, который еще и можно оценить по внятным критериям.

2. Понимать, что вы вряд ли получите готовое решение, которое можно завтра же внедрять. Люди со стороны не знают всех тех нюансов продукта, в которых варитесь вы, а за небольшой срок выполнения конкурсной задачи в них не погрузиться. Воспринимайте это как «коллективный брейншторм», который может натолкнуть вас на какие-то мысли.

3. Уважать участников конкурса. Ставьте всех в равные условия. Своевременно информируйте об изменениях и статусе. Расскажите о том, как оцениваете решения и почему выиграли именно эти работы. По возможности наградите поощрительными призами тех, кто сделал хорошую работу, но не взял основной приз.

4. Осмысленно выбирать площадку. Dribbble лучше вписывался в нашу историю продвижения сообщества, но он требует инвайтов, и нам пришлось выкручиваться, поскольку у многих участников их не было. Behance имеет свободную регистрацию, но там сложнее отслеживать серию работ. Revision помогает в организации конкурсов (пример: Russian Design Cup), но ограничен русскоязычным сообществом.

Какие тренды сейчас актуальны для почтовых приложений? Чем они обусловлены?

Почту хоронят каждый год под разными предлогами (ее убьют социальные сети, мессенджеры, [подставить что-то в 2016 году]). Тем не менее, это мощный рабочий инструмент, хороший канал получения уведомлений и надежный способ переписки, который постоянно развивается. Можно выделить несколько направлений, в которых развиваются почтовые приложения:

Почта как таск-менеджер . Создатели почтовых приложений осознали тот факт, что многие используют список входящих писем как список задач. Пустой инбокс = все выполнено, отправить письмо себе = поставить задачу и т. п. Неплохим примером здесь является Mailbox, который явно построил приложение вокруг этого принципа, хотя десктопный Outlook давно позволял связывать письма с to-do. В том или ином виде возможность отложить письмо до определенного времени появилась или появится во всех клиентах.
Вычленение смысла из писем . Обработка и удобное представление авиабилетов, событий, покупок, сообщений из соцсетей и т. п. В эту сторону думают давно (у нашей Почты была инициатива Open Mail Format в свое время), но наиболее системно к этому подошел Inbox от Google.
Почта как чат . На волне бешеного успеха мессенджеров многие пытаются пересмотреть и почту в этом ключе. Hop, отечественный Mailburn и многие другие копают в этом направлении. Но особого успеха никто не добился - этот странный гибрид не особо удобен в использовании, имеет технологические проблемы: например, не всегда можно вырезать цитирование, что ломает переписку, рассылки плохо ложатся в эту концепцию. Да и путь Slack более правильный - сервис пересмотрел подход к совместной работе, вместо того чтобы натягивать интерфейс чата на существующий со своими ограничениями формат писем.
Универсальный комбайн . Изначальным посылом мобильных приложений была максимальная простота, атомарность функций и разделение их на отдельные продукты. Но приложение Outlook (на базе Acompli, который купил Microsoft) пошло в обратную сторону - все в одном, как и в десктопной версии. При этом оно набрало дикую популярность и получает высшие оценки у The Verge.
Почта как Tinder, Flipboard, Pinterest, Medium - разной степени адекватности гибриды. Попытка использовать интерфейсные решения наиболее ярких социальных сервисов. Получается так себе, но эксперименты интересные. В iOS 9, например, представление объекта и действия с ним а-ля Tinder уже встроены на уровне платформы, так что влияние этих концептов чувствуется.

Для чего нужно проводить конкурсы в отделе продаж? Есть две глобальные причины: мотивация сотрудников и командообразование. Сегодня мы коснемся в первую очередь мотивации, однако большой плюс проведения конкурсов в отделе продаж в том, что их «побочным эффектом» является сплочение коллектива.

Конкурсы, игры и различные мероприятия при умелой организации и проведении - достаточно мощный инструмент мотивации отдела продаж. Мотивирующей силой здесь является стремление человека получать признание со стороны окружающих, товарищей, коллег.

Какие задачи можно решать при помощи конкурсов?

Да какие угодно! Здесь нужно только умение ставить перед сотрудниками задачи и немного фантазии для их решения с помощью конкурса.

Вот примеры некоторых задач:

Привлечение новых клиентов в компанию.
Возвращение клиентов , с которыми была потеряна связь.
Увеличение продаж сопутствующих товаров или продуктовых линеек.

Какие конкурсы можно проводить?

«Золотой бейдж»
В одной компании есть так называемый золотой бейдж, который по итогам месяца переходит к сотруднику, принесшему наибольшую прибыль.
«Лучший сотрудник»
В отделе продаж другой компании с целю мотивации менеджеров используют специальный вымпел «Лучший менеджер месяца». Вымпел целый месяц красуется на столе сотрудника, который принес больше дохода компании, чем остальные.
Таким образом можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника недели, месяца или года.
«Колокол почета»
В одном магазине, когда продавец оформил покупку, он подходит к колоколу и звонит в него. В этот момент коллеги оборачиваются и могут видеть, кто из их товарищей совершил продажу.
«Бутылка шампанского за клиента»
Можно проводить конкурсы на возвращение ушедших клиентов или привлечение новых. Например, за каждого клиента, с которым удалось возобновить взаимодействие, награждать сотрудника бутылкой шампанского.
Ролевые игры
Сотрудники делятся на две команды. Для того, чтобы игра была интересной, нужно продумать детали - мифические названия команд, их предводителей, можно использовать модифицированную доску почета, в которой будут размещены фотографии всех участников с указанием их достижений.
Перед сотрудниками ставится задача, например, та команда, которая за определенный период принесет компании большее количество новых клиентов, становится победителем. Призы могут быть чисто символическими, зато у сотрудников появится азарт и мотивация работать лучше.

Фантазируйте и увеличивайте продажи!

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

Одной из составляющих нематериальной мотивации сотрудников являются dashboard. Это доски, на которых размещены , в том числе, результаты по каждому сотруднику.

Виды dashboard:

В электронном виде
Информационная доска

Такие доски размещаются в отделах продаж или даже в торговых залах магазинов. Это хорошая мотивация для сотрудников. Никто не хочет быть в числе последних, особенно, когда все показатели выставлены на общее обозрение.

Мотивация сотрудников: штрафы

В компании должна быть четко прописана система демотивации — штрафы. По законодательству материальных штрафов быть не может. Речь идет о любом другом виде наказания. Для хорошей мотивации штрафы не должны носить материальный характер в виде лишения части оклада.

Составьте такой внутренний документ, где четко опишите, что считается нарушением и что грозит сотруднику, например, за опоздание, срыв сроков по проекту, если он не провел работу над ошибками по звонкам и т.д. Сотрудники должны четко понимать, в каких случаях применяется наказание.

Примеры штрафов:

Покупка пиццы на всех сотрудников
Положить в общую копилку 100 рублей
Лишение возможности работать с определенным клиентом
Ограничение в работе с теплыми лидами и т.д.

Мы не сторонники штрафов в контексте системы мотивации. Лишения должны применяться за административные нарушения, а не за показатели. Если сотрудник не достиг показателей, то он просто не получает бонус.

Система конкурсов – это одна из составляющих внутренней культуры компании, элемент нематериальной мотивации сотрудников. Приз за победу является материальной ценностью. Но все же конкурс больше стимулирует азарт, интерес к соревновательности и победе, а не сам приз.

Если вы хорошо понимаете мотивацию своих менеджеров, знаете, у кого какая «кнопка», такие соревнования станут для вас отличным решением. Например, вы можете использовать звания/номинации «Лучший продавец месяца», «Лучший продавец семинаров» и т.д.

Примеры призов для мотивации менеджеров:

Медаль, фото на доске почета,
Поход в модный ресторан на двоих,
Полет на воздушном шаре,
Сертификат на покупку чего-то.

Фантазия призов безгранична. Это создает мотивацию продавать лучше, чтобы победить. Такая мотивация работает даже лучше, чем материальное поощрение.

Ежедневная рутина вносит свои коррективы в рабочий процесс. Такие соревнования оживляют интерес в работе.

Принцип создания конкурсов

Они не должны повторяться,
Они должны быть нацелены на улучшение конкретного показателя,
Должна проводиться оценка эффекта от соревнования.

Виды конкурсов

краткосрочные,
среднесрочные,
долгосрочные.

Среднесрочные и долгосрочные обычно направлены на улучшение общей системы продаж, общих показателей. Краткосрочные — на улучшение каких-то конкретных показателей.

Примеры конкурсов

В зависимости от целей мотивации сотрудников конкурсы направлены на получение разных результатов.

1. Для подтягивания результатов в конце месяца (конкурс краткосрочная неделя)

Суть: кто за последнюю неделю выполнит план, тот получает определенный материальный приз, либо нематериальный (поход в боулинг, например). Лучше делать его коллективным для всего отдела.

2. Для баланса результатов в начале месяца (50% плана и суперприз). Его можно проводить постоянно.

Суть: 80% отделам продаж присуща ситуация, когда полмесяца отдел раскачивается, потом начинает решать вопросы, чтобы выполнить план. Нужно создать конкурсную мотивацию сотрудников в начале месяца: тем, кто выполнит 50% плана в начале месяца, назначить приз.

3. Для дополнительной фокусировки на промежуточных показателях, работе с зигзагами (конверсия/встречи).

Суть: используется, чтобы поднять какой-то показатель. Например, нужно сделать акцент на во встречу. Вы говорите, что тот, кто сделает показатель конверсии ХХ%, тот получит определенный приз.

4. Для коллективной ответственности (командная игра на неделю), он направлен на сплочение команды.

Суть: мотивировать сотрудников помогать друг другу в обслуживании клиентов. Пресекать воровство клиентов. Приз назначить, если менеджер продал что-то клиенту сменщика, подменив его.

5. Для менеджеров-хантеров

Суть: приз предоставляется менеджеру по продажам, который посетил больше всего потенциальных клиентов за определенный период (месяц, квартал).

Варианты призов:

Планшет в личное пользование,
Поездка на выставку по профилю за счет компании с оплатой командировочных,
Поездка к поставщику (за продвижение нового товара – кто первый продаст новый товар),
Оплачиваемый дополнительно выходной день.

6. Пролонгированный конкурс

Суть: вы дарите сотруднику приз, который можно постоянно улучшать за счет дополнительных деталей. Например, за первый месяц перевыполненного плана вы дарите сотруднику смартфон. Следующий месяц – гарнитуру к нему, дальше – еще что-то. Т.е. вы создаете у сотрудника мотивацию работать еще лучше, при этом, привязка так же идет на приз, которым он уже доволен.

7. Для менеджеров-фермеров, которые работают с постоянными клиентами.

Суть: он создает мотивацию сначала узнать, а потом увеличить долю в клиенте. Например, кто больше продаст нового товара старым клиентам. Приз может быть любым. Вплоть до похода в ресторан и прочее.

Наш опыт подтверждает, что дело совсем не в призах! Даже такие простые вещи как медали, грамоты, фото на доске создают хорошую мотивацию для сотрудников добиваться поставленных целей лучше и быстрее. Внедрите конкурсы в свой бизнес, и вы удивитесь, как это отразится на увеличении вашей выручки.

Мотивация сотрудников: составные части

Система мотивации сотрудников должна строиться по принципу составных частей. Постоянным должен быть только твердый оклад - не очень большая сумма, которой должно хватить на аренду жилой комнаты в квартире с соседом или хозяйкой и самую простую еду. Все остальное менеджер должен заработать, выполнил план.

Мягкий оклад напрямую зависит от выполнения показателей эффективности, например, количество и качество проведенных звонков, встреч, ведение и т. д.

Бонусы выплачиваются за выполнение плана продаж. Причем здесь важно соблюдать принцип больших порогов. То есть у недовыполнивших, выполнивших и перевыполнивших план должна быть существенная разница в расчете бонусов. Например, менее 80% плана - остался без бонусов, 80-100% — ½ оклада, более 100% — полный оклад.

В числе основных принципов мотивации также надо обозначить прозрачность, принцип Дарвина и принцип в 3 раза больше.

Предупреждение. Это не инструкция к применению. Придумайте свою нестандартную мотивацию, я пока читал придумал несколько (2) интересных мотиваций, уверен у Вас получится больше!

1. Одна из компаний, которая предоставляет интернет услуги, прекратила все споры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью игральных костей. Сотрудники кидают кости на удачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, смотря кому, какая цифра выпадет, на костях!

2. В одной российской компании создан детский сад, который решает целый комплекс задач: сотрудникам не нужно стоять в очереди на предоставление мест в государственных детских садах, повышается лояльность специалистов, возвращение молодых мам к работе до окончания декретного отпуска происходит гораздо безболезненнее.Средний возраст сотрудника — 27 лет, 40% специалистов состоят в браке, в компании работает 59 семейных пар. У многих есть маленькие дети (а многие из тех, у кого детей пока нет, планируют их появление в ближайшем будущем), примерно 40 сотрудниц ежегодно берут отпуск по уходу за ребенком.Корпоративный детский сад стал примером воплощения в жизнь инициативы сотрудников, которая полностью соответствует ценностям компании.

3. Голые пятницы.Руководство английской компании Onebestway обратилось к психологу Дэвиду Тейлору с просьбой поднять моральный дух своих приунывших сотрудников. Тейлор предложил ввести «голые пятницы» – один день в неделю сбрасывать с себя одежду, и комплексы вместе с ней.Поначалу сотрудники восприняли идею, мягко говоря, без энтузиазма, но, в конце концов, почти все полностью разделись – кроме одного мужчины, прикрывшегося набедренной повязкой, и женщину, которую так и не удалось убедить снять нижнее белье.

4. Facebook. Офис компании Марка Цукерберга располагается в Пало Альто с 2009 года. При оформлении интерьера учитывались мнения всех сотрудников, которые принимали участия во многих вопросах – от планирования строительства до отделки. Изюминкой офиса является то, что руководство базируется в самом его центре и открыто для общения с каждым желающим сотрудником. Во внутреннем дворе есть баскетбольная площадка, а по территории офиса сотрудники могут перемещаться на скейтбордах.

5. Многие мировые компании, вслед за хедлайнерами, перенимают опыт создания оригинальных и ориентированных на сотрудников офисов. Например, сотрудники одного из архитектурных бюро в Мадриде работают в лесу неподалеку от города. Их офис представляет собой трубу обтекаемой формы, лежащую на земле, интерьер оформлен в зеленых оттенках..

Жесть (если Вам нет 22 лет не читайте)

6. Оргии для отличников.Немецкая страховая компания Munich Re решила поощрить особо отличившихся сотрудников, устроив для них оргию с участием профессиональных жриц любви. Мероприятие было выездным и состоялось в одном из спа-салонов Будапешта в 2007 году. По отзывам очевидцев, организовано все было с традиционной немецкой педантичностью: на запястьях всех девушек из обслуживающего персонала были повязаны ленты двух цветов – красные обозначали официанток – к ним следовало обращаться только за напитками и закусками.Остальные удовольствия продавцам страховок обеспечивали девушки с желтыми лентами. После каждого клиента девушке ставили на руке специальный штампик, чтобы, значит, сориентироваться, сколько она уже «наработала».

7. Сотрудники компании Invention Land, расположенной в Питсбурге, создают около 2 тысяч изобретений в год и оформляют новую лицензию каждые 3 дня. Бытует мнение, что настраиваться на креатив команде помогает оригинальность офиса, условно разделенного на 15 пространств. Каждая зона представляет собой декорации в стиле фантастических рассказов. Поработать можно и на пиратском корабле, и в кукольном домике и даже в игрушечном автотреке. Необычный офис открылся в 2006 году. Основатель компании Джордж Дэвисон задумывал его, как постоянный источник вдохновения и мотивации , чтобы сотрудники могли регулярно создавать новые продукты.

8. Компания по производству программного обеспечения Asana разработала кулинарный подход к мотивации сотрудников. Владельцы наняли квалифицированных шеф-поваров, которые готовили такую еду для сотрудников, которая развивает их творческие способности. Меню должно быть не только вкусным, но и полезным, стимулировать активность мозга, устранять сонливость. Также в офисе компании всегда в наличии имеется шоколад, который, как известно, является хорошим антидепрессантом и помогает креативному мышлению.

9. Еще одним интересным примером "силы слова" была империя Стива Джобса. Консультанты его компании, то есть люди креативные и умные, занимали должность со скромным названием "гений". От этой идеи была двойная польза: само собой руководить делал акцент на том, что в его штате работают только непосредственные люди, которые, в свою очередь, были весьма горды своим статусом, работали хорошо, дабы оправдать оказанное доверие.

10. Уолт Дисней еще в середине прошлого века понял важность нестандартного подхода к мотивации. В его ведомстве были отели при парках развлечений, где, кроме престижных должностей управленцев, были и технические отделы, в частности прачечные, в которых была большая текучка кадров в связи с непрестижностью работы и тяжелыми условиями труда. Но основатель Walt Disney Company славился своей изобретательностью в мотивации персонала и нашел выход из ситуации. Прачечные получили гордое название "текстильные службы". Таким образом, они стали целым подразделением компании, вследствие чего сотрудники почувствовали свою важность, а все негативные моменты отошли на второй план.

11. Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России,на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту -”кенга”. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонементов бассейн или спорт-клуб.

12. Копания Japan General Estate Co предложила денежное вознаграждение в размере $3 тыс. для менеджера, который наладит самые теплые взаимоотношения с коллективом. Конфликты – устранились, общая атмосфера – улучшилась, а стоимость этого достаточно демократичная.

13. В одной из сетей магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.

Лучшая работа в мире.

14. Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году. Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон – «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Не пыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода! Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла». Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.

15. Руководство группы супермаркетов "Перекресток" придумало неожиданную награду для лучших сотрудников. Их запросто могут "выдворить" с насиженного места, правда, обеспечив при этом должность получше в другом месте. Выглядит нелогично с точки зрения работы отдельного подразделения, которое теряет ценные кадры, но, понимая перспективы, сотрудник и на занимаемой должности сделает все, чтобы его заметили и повысили. Его продуктивность работы – превосходит все ожидания.