Трудовые отношения. Трудовое и социальное законодательство Англии в XIX-XX вв Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Климов Павел Валентинович. Трудовой договор в Англии: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2002 211 c. РГБ ОД, 61:03-12/399-5

Введение

Глава I. Понятие, виды и содержание трудового договора 13

1. Понятие трудового договора 13

2. Виды трудового договора 36

Глава II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора 76

1. Заключение трудового договора 76

2. Изменение трудового договора и сохранение трудовых отношений при смене собственника предприятия 93

3. Прекращение трудового договора 105

Глава III. Защита прав сторон трудового договора и их ответственность за нарушение его условий 123

1. Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора 123

2. Структура и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору и процедура рассмотрения споров 139

3. Ответственность сторон за нарушение условий трудового договора 155

Заключение 178

Приложение 185

Список использованной литературы

Введение к работе

Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.

Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи :

Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.

Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.

Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.

Трудовой договор в Англии

Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.

Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.

При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.

Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.

Теоретическая основа исследования . Теоретической базой

диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина СП., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.

Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.

Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии 1 , комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.

Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.

Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.

Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип

См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев ИЛ.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом 2 . Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.

Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.

В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.

Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.

2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.

Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.

Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.

В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту .

1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве,
регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -
индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в

Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии,
которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым
видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и
существуют определенные специфические положения, присущие лишь
трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению
трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при
рассмотрении иных видов договоров.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой
большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью
трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки
стандартных положений посредством судебных решений по определенным
делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались
судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие
трудового законодательства посредством правотворческой деятельности
Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным
влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое
законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и
континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в
трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд
справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного
толкования и применения положений европейского законодательства.

Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.

Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.

6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.

Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.

В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.

Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Научная и практическая значимость работы заключается в следующем :

Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.

Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.

Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Понятие трудового договора

Киселев И.Я. справедливо отмечает, что «в юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда».3

Для целей определения понятия индивидуального трудового договора в Англии необходимо совершить краткий экскурс в историю возникновения и развития этого института.

Хотя юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, трудовой договор в его сегодняшнем понимании, как основной регулирующий источник отношений сторон по купле-продаже труда, насчитывает лишь немногим более 150 лет.

До этого отношения между работодателем и работником рассматривались как отношения между хозяином и слугой и приравнивались к иным отношениям личного характера, таким, как отношения между мужем и женой, родителями и детьми, опекуном и подопечным.4

В то время трудовые отношения еще не рассматривались как отношения по купле - продаже труда. К тому же, несмотря на разнообразность видов трудовых отношений, существовавших в то время в Англии, вопросы найма и труда не очень сильно беспокоили английских юристов того времени. Объяснение тому заключается в том, что с уходом уголовного регулирования из сферы труда, у юристов не было достаточного стимула подробно вникать в сферу нахождения новых механизмов регулирования трудовых отношений. Рабочие того времени не обладали необходимыми материальными ресурсами для того, чтобы прибегать к юридической защите своих интересов, а потому не представляли интереса как потенциальные клиенты. К тому же, отношения по найму все еще рассматривались как отношения между хозяином и слугой, а не каждый слуга осмелится судить своего хозяина.

Как уже отмечалось выше, отношения по вопросам найма стали рассматриваться как частноправовые лишь в XIX веке. Этот кардинальный переход в юридическом понимании модели трудовых отношений в Англии XIX века, сравним с происходящей в настоящее время в России реформой механизмов регулирования трудовых отношений, с отходом от публично-правовых методов в пользу частноправовых механизмов.

С развитием индустриализации общества и зарождением и укреплением класса промышленных рабочих, договорная модель регулирования вопросов найма и труда вытесняет явно устаревшую "статусную" модель. Работник более не рассматривается как лицо, занимающее определенное положение по отношению к своему хозяину (работодателю). Работник рассматривается как продавец своего труда, а работодатель - как его покупатель. Способность к труду приобретает качества товара. Работник и работодатель находятся на одном уровне и соединяются посредством свободного волеизъявления, опосредуемого через договор, который являет собой продукт торга двух свободных и независимых индивидуумов.

Удобство и понятность новой доктрины способствовало ее широкому и быстрому распространению в Англии. Хотя такая модель, при которой человек полностью свободен распоряжаться своими способностями к труду, продавая их на тех условиях, которые он считает выгодными для себя, была весьма привлекательна, на практике она оборачивалась механизмом жестокой эксплуатации рабочей силы промышленной буржуазией. Явное несоответствие в положении сторон при заключении договоров, с одной стороны, и всеобъемлющий принцип свободы торга, с другой, приводили порой к тяжелейшим результатам для рабочих того времени и их семей.

Отношения между работником и работодателем иные, чем между хозяином и слугой. Последние характеризовались обязательствами лояльности и подчинения со стороны слуги и защиты и доброго отношения со стороны хозяина.

С приходом договорной модели, обязательства подчинения работника указаниям своего работодателя сохранились как подразумеваемое условие договора, однако, обязательства работодателя в отношении благосостояния работника были весьма сильно урезаны. Так, работодателю более не ставилось в обязанность предоставлять медицинское обслуживание своим работникам, лояльность, выслуга и прочие личные характеристики работника не имели более никакого влияния на размеры вознаграждения, которое определялось теперь через дополнительную стоимость, произведенную работником.

Виды трудового договора

Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными.

Защита интересов работников, с которыми работодатель заключил срочный трудовой договор, обеспечивается через права работника, возникающие в силу истечения срока договора.

Законодательство Великобритании постепенно стремится уравнять права работников, работающих по бессрочному трудовому договору и договору, заключенному на определенный срок. Так, изначально, работник не считался уволенным в связи с истечением срока его трудового договора с работодателем, и, соответственно, законодательство о несправедливых увольнениях на него не распространялось. Впоследствии законодательство, главным образом, в силу директив Европейского Сообщество, было изменено таким образом, что невозобновление трудового договора, заключенного на определенный срок, считалось увольнением работника37. Однако, изначально закон предусматривал возможность установить в трудовом договоре отказ работника от своих прав защиты от несправедливых увольнений, при условии, что срок договора один год или более, и договор расторгнут путем истечения срока, а также права требовать выплат в связи с сокращением штата, при условии, что договор заключен на два года или более и расторгнут в связи истечением срока. В 2000 году в закон были внесены изменения, и теперь права работника, работающего по срочному договору, в области защиты от несправедливых увольнений приравнены к работникам, работающим на постоянной основе38. Таким образом, по истечении срока, на который был заключен срочный трудовой договор, и при отказе работодателя перезаключить его на новый срок, работник будет считаться уволенным и в силу этого может требовать защиты своих прав по законодательству о несправедливых увольнениях. Хотя истечение срока трудового договора считается потенциально справедливым основанием для увольнения работника39, работодатель должен будет доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этому основанию.

В российском законодательстве истечение срока договора является безусловным основанием его прекращения любой из сторон без указания причин отказа от продолжения трудовых отношений.40

Таким образом, подход к вопросу защиты прав работников, работающих по срочному трудовому договору, по российскому и английскому законодательству представляется противоположным. В то время как российский закон устанавливает определенные ситуации, при которых такой договор может быть заключен, но если договор заключен согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношении по истечении срока договора без объяснения причин, английский законодатель решает эту проблему с позиции прав работника при расторжении (нежели заключении) срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения41 будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Судебная практика подходит неоднозначно к вопросу о том, является ли договор, заключенный для определенной цели, срочным трудовым договором. Так, по делу Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy42, Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным43, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен. Соответственно, работник не должен считаться уволенным при расторжении договора путем его исполнения. Аргументируя свои доводы, суд привел пример договора, по которому работник обязуется обрезать ветви деревьев. Когда работа закончена, договор исполнен, и работник не будет считаться уволенным. Однако такой договор не может являться срочным, так как невозможно заранее определить, сколько времени понадобится работнику для подрезки деревьев.

С другой стороны, тот факт, что договор имеет определенную цель, не означает, что такой договор автоматически не является срочным. Если цель такова, что срок ее достижения может быть заранее определен, то договор, скорее всего, будет срочным. Например, договор с учителем на чтение курса лекций в академическом году.

Другой разновидностью "целевого" договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения. Так, по делу Brown v. Knowsley Borough СоипсіҐ4, договор с учителем был заключен "до тех пор, пока достаточные финансовые средства предоставляются спонсорами". Когда спонсоры прекратили вливание средств в программу обучения, договор был расторгнут. Суд, в этом деле, решил, что увольнения работника для целей законодательства о несправедливых увольнениях не было.

Заключение трудового договора

Согласно ст. 67 ТК трудовой договор заключается в письменной форме. Стороны трудового договора вольны устанавливать в нем такие условия, которые считают необходимыми, однако трудовой договор должен содержать обязательные условия, установленные в Кодексе, а также такие договорные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Орловский Ю.П. указывает, что «вопрос о том, что конкретно включать в трудовой договор, а что не включать, решается по усмотрению работника и предприятия. Но при этом следует руководствоваться принципом, устанавливающим соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что любой нижестоящий акт (соглашение, договор) может устанавливать условия труда более благоприятные, чем вышестоящий, но не может снижать уровень правовых гарантий, предусмотренный вышестоящим актом».

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта) с работниками, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г., могут использоваться сторонами при подготовке и заключении индивидуального трудового договора.

Английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор. Здесь действуют все те же правила общего права, как и при заключении многих других гражданско-правовых договоров. Как отмечает Мачульская Е.Е. «Заключая договор трудового найма, а также любой другой договор, стороны руководствуются общими принципами права. Это означает, что стороны могут свободно вести переговоры относительно любых условий договора, не выходя за рамки законодательных ограничений».

По праву договоров Англии четырьмя основными элементами, без которых договор не будет считаться заключенным, являются: оферта, акцепт, встречное удовлетворение и намерение создать юридическо-правовые отношения.

Так, стороны могут заключить трудовой договор формально или неформально. Договор может вытекать из сказанного сторонами во время собеседования, обсуждения условий найма, переписки сторон, любых других действий, через которые можно вывести существование вышеозначенных четырех элементов.

Так в деле Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited105 суд признал наличие трудового договора, когда 4 уже нанятых работников привели своего знакомого, который спросил их начальника, может ли он "присоединиться", и начальник согласился.

Для заключения трудового договора лицо должно обладать юридической дееспособностью. Как и в российском законодательстве, по законодательству Англии лицо приобретает полную дееспособность по достижении 18 лет. Однако, лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут заключать трудовые договоры при условии, что действие таких договоров в общем несет пользу несовершеннолетнему. В решении вопроса о том, несет ли договор пользу несовершеннолетнему, суды исходят из интересов несовершеннолетнего и рассматривают отношения, возникшие в силу договора, в общем виде. Труд, обучение, предпринимательская деятельность считаются пользой для несовершеннолетнего.

Если договор, в общем несущий пользу несовершеннолетнему, содержит отдельные положения, запрещенные законом, суд вправе изменить договор таким образом, что он будет иметь силу за исключением таких недействительных положений.

Несовершеннолетний также может выступать в качестве работодателя при соблюдении условия о пользе договора.

Дополнительные гарантии установлены в законодательном порядке для молодежи. Так, согласно Положению о здоровье и безопасности молодежи 1997 г.106, при найме лиц моложе 18 лет, но старше возраста окончания школы, работодатель обязан произвести оценку риска работы молодого работника в условиях, существующих на предприятии, принимая во внимание неопытность и незрелость молодого работника, недостаточные знания и представления о рисках, сопряженных с выполнением работ. Работодатель должен принимать все необходимые меры для защиты молодых работников от рисков их здоровью и безопасности, которые могут возникать вследствие недостатка опыта, знаний, возможности оценивать и предвидеть существующие риски и незрелости.

Найм детей моложе возраста окончания школы регулируется положением о Защите труда детей 1998 года107. Согласно Положению, органы местной власти должны устанавливать списки работ, на которые могут приниматься дети, достигшие тринадцатилетнего возраста. Также местные власти могут запретить найм ребенка на работу или установить ограничения, если работа ребенка может отрицательно сказываться на его здоровье или получении надлежащего образования.

Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора

Как отмечалось выше, трудовые отношения сторон регулируются как положениями, относящимися к контрактному праву, имеющему своим источником общее право, так и нормами, введенными через законодательную деятельность Парламента (статутными нормами). Соответственно механизмы правовых средств защиты прав сторон трудового договора можно также разделить на способы защиты, доступные сторонам через общее право, и способы защиты, предусмотренные в статуте. По органам, осуществляющим защиту трудовых прав, способы защиты можно разделить на защиту через органы судебной власти, органы исполнительной власти, структуры представительных органов работников, установленные коллективными соглашениями с работодателем, и самозащиту прав работников.

Защиты трудовых прав на основе общего права. Принцип контрактного права гласит, что сторона, нарушившая договор, несет ответственность за убытки, причиненные данным нарушением другой стороне. Под убытками понимается тот ущерб, который можно справедливо и разумно определить как возникший у пострадавшей стороны из-за данного нарушения договора. Причем такой ущерб может быть таким, какой будет возникать при обычном состоянии вещей, так и ущербом определенного вида, который, хотя может и не возникнуть при обычном состоянии вещей, все же принимался сторонами во внимание при заключении договора.194 Размер убытков определяется по принципу, что такая компенсация должна поставить пострадавшую сторону (насколько это возможно посредством денег) в положение, в котором пострадавшая сторона находилась бы, если бы договор был надлежащим образом исполнен другой стороной195.

Наряду с контрактным правом, общее (судебное) право является основой обязательственного права, возникающего из деликтов (право деликтов)196. В частности, лицо, понесшее ущерб в связи с действиями или бездействиями стороны, которая по праву деликтов имела обязательство внимания и заботы по отношению к этому лицу197, имеет право требования возмещения ущерба, при условии, что такие действия или бездействия виновной стороны нарушили ее обязательство внимания и заботы. Такое обязательство внимания и заботы будет возникать, если стороны деликта находились в такой связи, при которой виновная сторона могла разумно предположить, что ее действия или бездействия могут нанести ущерб другой стороне, так называемый, принцип «соседа» .

Личный характер трудового договора будет неизбежно ставить стороны в такую «соседскую» связь для целей права деликтов, а следовательно и накладывать обязательство внимания и заботы. В частности, это обязательство накладывает на работодателя обязанность обеспечивать работников безопасными условиями труда, причем эта обязанность действует параллельно смежным обязательствам, накладываемым через статутное право200. Нарушение данного обязательства, также как и нарушение договорного условия, дает право пострадавшей стороне требовать возмещения ущерба.

За защитой своих прав пострадавшая сторона может обратиться в суд общей юрисдикции. В зависимости от цены иска дело будет рассматриваться либо в окружном, либо в Высоком суде. Также трибуналы по трудовым спорам, о которых речь пойдет ниже, имеют ограниченную компетенцию рассматривать иски о нарушении трудового договора, основанные на общем праве, при условии, что основание таких исков либо уже имело место до, либо возникло в результате расторжения трудового договора201. Таким образом, если договор между сторонами не был расторгнут, сторона, желающая истребовать убытки, должна обращаться в суд общей юрисдикции. Также, в отличие от судов общей юрисдикции, сумма максимальной компенсации, которую может присудить трибунал, ограничена 25000 фунтов, а поэтому если работник считает, что его иск превышает эту сумму, ему следует подавать иск в суд общей юрисдикции.

Если работник считает, что работодатель уволил его несправедливо, а также нарушил договор, и его ущерб, связанный с таким нарушением превышает 25000 фунтов, он вправе подать два иска: в трибунал по трудовым спорам о несправедливом увольнении и в общий суд о компенсации в связи с нарушением договора работодателем. Обычно в таком случае производства дела в суде общей юрисдикции будет приостановлено до разрешения дела в трибунале, причем факты, установленные при рассмотрении дела трибуналом, не будут требовать доказывания в суде. Преимущество такой схемы состоит в том, что, как будет указано ниже, процедура разрешения споров в трибунале менее формальна и чаще всего сопряжена со значительно меньшими затратами. Естественно работник будет не вправе получить компенсацию за один ущерб дважды, и поэтому компенсация, присужденная трибуналом, будет вычтена из суммы компенсации, которую может присудить суд за тот же ущерб.

В английском праве отсутствуют четкие, выработанные правовой доктриной критерии отграничения одной отрасли права от другой (предмет и метод правового регулирования, правовой режим), все отрасли носят прикладной характер, в них отсутствует пандектная система изложения правового материала (общая и особенная части) и аксиоматичные законодательные или доктринальные дефиниции основных правовых терминов; отдельно не выделяются публично-правовые и частно-правовые отрасли, отрасли материального права и процессуального, содержание той или иной отрасли во многом зависит от того исторического источника - общего права или права справедливости - на основе которого она была создана и развивалась английскими судьями. «Отсутствие резко выраженного деления права на отрасли обусловлено преимущественно двумя факторами. Во-первых, все суды имеют общую юрисдикцию, т.е. могут разбирать разные категории дел: публично- и частноправовые, гражданские, торговые, уголовные. Разделенная юрисдикция ведет к разграничению отраслей права, а унифицированная юрисдикция действует, очевидно, в обратном направлении. Во-вторых, поскольку в Англии нет отраслевых кодексов европейского типа, английскому юристу право представляется однородным. Английская доктрина не знает дискуссии о структурных делениях права» -- отмечает А.Х. Саидов. Все «отрасли» английского права носят прикладной характер, нацелены на разрешение конкретных юридических проблем, которые нашли свое отражение в судебной практике. Так, например, в «предмет» контрактного права Англии входя такие вопросы как условия действительности и содержание контракта, различные категории ничтожных контрактов, дееспособность малолетних, душевно больных, юридических лиц, такие феномены как фактическая ошибка, введение в заблуждение, шантаж и другие виды незаконного влияния на контрагента, исполнение контрактных обязательств, средства судебной защиты в сфере контрактного права и др.; земельное право изучает виды прав и интересов в земельной собственности, вклад общего права и права справедливости в развитие земельного права, законодательство о праве собственности на землю 1925г., статутные ограничения прав собственника земельной собственности, регистрацию титула земельной собственности, вопросы общей земельной собственности, аренды и ипотечных залогов земельной собственности и др.; семейное право - условия действительности брака, вопросы, связанные с разводом супругов, судебным признанием лица умершим, алиментные обязательства супруга до и после развода, правовой статус ребенка, вопросы, связанные с разделом общей собственности супругов, с насилием в семье, государственной поддержкой семьи и др. Из приведенных выше примеров становится видно, что содержательно та или иная отрасль английского права являет собой совокупность практических проблем, возникающих в судебной практике и разрешающихся в конкретных судебных делах. По содержанию отрасли английского права могут «пересекаться», одни и те же практические проблемы могут составлять содержание разных отраслей английского права. Так, например, траст земельной собственности рассматривается как в курсе английского земельного права (land law), так и в курсе права доверительной собственности (law of trusts); контракт купли-продажи, предметом которого является земельная собственность, входит в содержание контрактного и земельного права Англии. Данный факт не смущает английских юристов, так как вопросы теории права их волнуют куда меньше, нежели вопросы практики. По признаку исторического источника как основы становления и развития той или иной отрасли в английском праве можно выделить отрасли общего права и отрасли права справедливости. Такие отрасли как уголовное, контрактное и деликтное право преимущественно развивались на основе общего права. Английское земельное право, право доверительной собственности выросли на основе права справедливости, и поэтому их отличает морально-правовой характер норм-принципов и наличие широкого спектра судебных средств защиты, применение которых зависит исключительно от усмотрения суда. В настоящее время общее право и право справедливости, объединенные судебной реформой 1873-1875гг в единое судейское прецедентное право, также существенно влияют на развитие различных отраслей английского права. Особенно сильно такое влияние проявляется в договорном, деликтном, доказательственном праве Англии.

Понимание принципа верховенства права как безоговорочного равенства перед английским судом частных и публичных субъектов права приводит к тому, что в английском праве не признается в качестве основополагающей классификация отраслей на частно- и публично-правовые. В то же время английские юристы признают, что такие отрасли как конституционное, административное и уголовное право носят публично-правовой характер, в то время как контрактное, деликтное, земельное, семейное, право доверительной собственности и трудовое право - частноправовой. Так, в деле O"Reilly v Mackman такие отрасли английского права как контрактное право, деликтное право и вещное право были названы «частным правом». По содержанию английские юристы не выделяют материальные и процессуальные отрасли. Данное обстоятельство связано, во-первых, с тем, что исторически раннее общее право Англии являлось по большей части процессуальным, материальные нормы создавались позднее процессуальных; во-вторых, оно объясняется особенностями законотворческой техники - отсутствие кодифицированного законодательства и, прежде всего, отраслевой кодификации в английском праве приводит к тому, что большинство принимаемых Парламентом статутов сочетает в себе материальные и процессуальные нормы. В то же время за последние десятилетия в учебных программах английских школ права появились предметы, носящие преимущественно процессуальный характер. Так, например, доказательственное право (Law of Evidence) Англии сочетает в себе процессуальные нормы, регулирующие рассмотрение в английских судах уголовных и гражданских дел. Курс под названием «Система уголовного правосудия» (Criminal Justice) по содержанию схож с российским уголовно-процессуальным правом. В учебных курсах по дисциплине «Английская правовая система» целый ряд глав посвящен судопроизводству в различных английских судах. Таким образом, можно констатировать, что процесс «отпочкования» процессуальных отраслей идет в английском праве полным ходом, и только отсутствие в Англии отраслевой кодификации препятствует окончательному отграничению материальных и процессуальных отраслей. Понятие «норма права» (legal rule) в английской правовой системе также не является столь фундаментальным и часто используемым как в континентальной (романо-германской) правовой семье, отсутствует общепризнанное его толкование на уровне правовой доктрины. Поэтому понятие правовой нормы трактуется английскими юристами гораздо шире и многообразнее, чем юристами континентального права. Английская норма права - это любое правило поведения, зафиксированное в источниках права и признаваемое, защищаемое английскими судами, вне зависимости от того, носит ли такое правило общий или индивидуальный характер. Если правило поведения в Англии не снабжено судебной защитой, оно не может трактоваться как норма права; это может быть норма морали, религиозная норма, местное или парламентское обыкновение, - но не норма права. По субъектам установления (парламент, высшие английские суды) и ведущему текстуальному источнику (статуты Парламента, судебные решения) английские нормы права делятся на прецедентные, созданные судьями высших судов, и статутные, установленные парламентом или органами, которым он делегировал часть своих законотворческих полномочий. Данная «двойственность» норм (законодательные и судебные) английского права отличает их от норм романо-германского права, которые содержатся исключительно в законодательстве, а не в судебных решениях (которые официально не признаются источниками права, но могут обладать некоторым авторитетом, если подтверждены решениями по схожим делам). Прецедентные нормы английского права характеризуются, с одной стороны, большей казуистичностью, привязанностью к фактам отдельного дела и меньшей определенностью (отсутствует единая методика их выделения из состава судебного решения), нежели нормы континентального права; с другой же стороны - большей гибкостью (т.е. они легче изменяются, нежели нормы законодательства) и меньшей абстрактностью, что позволяет им более адекватно отражать общественные отношения, а судебным решениям - быть более справедливыми, так как справедливость напрямую зависит от учета специфических ситуативных и субъективных факторов, т.е. от наличия большей дифференциации норм. Общий характер норм законодательства и наличие запрещающих аналогию права и закона норм в некоторых ситуациях являются причинами вынесения судами несправедливого, но с формльно юридической точки зрения правильного решения. Если рассматривать английские прецедентные нормы с точки зрения классических признаков нормы права, принятых в России, то можно отметить, что нормы судебных решений также гарантированы государством, обладают признаком общеобязательности, т.е. обязательны для всех субъектов, которые находятся в сфере действия нормы - в той же ситуации, которую рассмотрел английский суд и создал обязательный прецедент. Формальная определенность прецедентных норм меньшая, нежели у норм законодательных, так как в Англии отсутствует какая-либо общепризнанная методика выделения прецедентных норм из судебных решений, но в то же время прецедентная норма вполне определенно указывает на права и обязанности субъектов правоотношений. Английские юристы не занимаются вопросами анализа структуры прецедентной нормы. В силу меньшей формальной определенности прецедентных норм и отсутствия общепризнанного метода их выделения из состава судебного решения английские юристы не выделяют в нормах судебных прецедентов гипотезу, диспозицию и санкцию. Данное структурное деление нормы права является классическим для стран романо-германского права, где нормы права - это исключительно нормы писаного законодательства, а не нормы судебных решений. В то же время можно провести краткий анализ структуры английских прецедентных норм с точки зрения российского подхода к структуре нормы права, хотя, вполне очевидно, что такой анализ достаточно условен и является попыткой применения российских теоретических категорий в английской практике. Например, можно говорить о том, что совокупность юридически значимых (материальных) фактов (material facts), выделенных судьей из фабулы дела, образует гипотезу прецедентной нормы, т.е. те конкретные жизненные обстоятельства (условия), при наличии или отсутствии которых она реализуется. Также можно отметить, что диспозиции английских прецедентных норм отличаются меньшей абстрактностью, нежели законодательные нормы на континенте. Санкции же английских прецедентных норм всегда носят абсолютно-определенный характер и содержатся в резолютивной части решения по судебному делу.Статутные нормы (нормы законодательства) в Англии обладают одинаковой юридической силой вне зависимости от того, носит ли акт Парламента индивидуальный (частный) или нормативный (публичный или гибридный) характер. Следует также отметить, что статутные нормы «оживают» лишь в судебной практике - чтобы английский суд стал применять норму статута Парламента она должна быть истолкована высшим английским судом применительно к существенным, имеющим юридическое значение фактам конкретного дела. Впоследствии для разрешения схожих дел английские суды будут обращаться к судебным решениям (прецедентам толкования), в которых было дано толкование соответствующей статутной нормы. Иными словами, в судебной практике Англии происходит «обрастание» или даже «замена» статутных норм казуистичными прецедентными нормами, которые именуют прецедентами толкования или деклараторными (интерпретативными) прецедентами. Именно это имел в виду В. Кнапп, когда писал, что «по англо-американской концепции письменная (статутная) норма права является, скорее, определенной основой для создания норм судьей». По содержанию нормы английского законодательства можно классифицировать на материальные, определяющие права и обязанности субъектов правоотношений, и процессуальные, закрепляющие порядок осуществления материальных норм. Тем не менее, данная классификация не является важной для английского права в силу того, что, во-первых, отсутствует отраслевая кодификация законодательства Англии, и, во-вторых, в подавляющем большинстве статутов Парламента присутствуют как материальные, так и процессуальные нормы. Именно поэтому английская система права не делится на материальные и процессуальные отрасли. В английском праве отсутствует деление права на частное и публичное. Можно выделить несколько причин отсутствия такого деления: во-первых, исторически общее право Англии носило публично-правовой характер - защищало только интересы Короны (для защиты частных интересов судами общего права создавались юридические фикции); во-вторых, английское право не заимствовало данное деление системы права из римского права; в-третьих, в английском праве действует принцип верховенства права (rule of law), согласно которому перед английским судом равны как государство, так и его отдельные граждане, и потому публичные субъекты права (государственные органы и их должностные лица) не должны иметь никаких привилегий и льгот, которых нет у частных субъектов (простых граждан Великобритании). Классики английского конституционного права Уэйд и Брадли считают, что разделение частного и публичного права предполагает «отказ от идеи о том, что государство и его органы подчинены праву». По кругу лиц английские статутные нормы подразделяются на нормы публичного характера, которые распространяют свое действие на всех лиц, попадающих под юрисдикцию английских судов, и нормы частного характера, которые регулируют поведение отдельных социальных групп (по признаку профессиональной принадлежности, социального статуса и др.). По времени действия нормы английского законодательства можно классифицировать на временные и постоянные. Характерной особенностью английского законодательства, понимаемого в широком смысле - как совокупность нормативных правовых актов государственных органов, является широкое распространение временных, целевых по своему характеру норм, содержащихся в актах исполнительных органов власти (делегированное законодательство). По территории действия статутные нормы делятся на нормы, распространяющие свое действие на всю территорию Великобритании (к ним относится большинство статутных норм) и статутные нормы, содержащиеся в актах реформы общего права, которые действуют лишь на территории Англии и Уэльса. Характерной особенностью английского законодательства является наличие норм с абсолютно-определенными и абсолютно-неопределенными санкциями. Так, например, в уголовном законодательстве Англии существуют статуты, статьи которых определяют одну единственную меру и размер наказания, не оставляя судье никакого права выбора (например, тяжкое убийство). В то же время имеются такие уголовно-наказуемые деяния, в отношении которых Парламент оставляет назначение наказания на усмотрение того или иного судьи (абсолютно-неопределенные санкции) - в таком случае судья ориентируется на вид и размер наказания, который был назначен в сходных прецедентах (если таковые имеются).Статутные нормы отличаются высокой степенью детализации, которая, по-видимому, является следствием индуктивно-описательного способа мышления английских юристов, а также практической направленности всего английского права в целом. Также в английском законодательстве широко используются отсылочные нормы, что, несомненно, усложняет работу со статутами.

Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании

Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.

Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора

Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.

Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.

Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.

Европейская экономическая модель характеризуется:

Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);

Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);

Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.

Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:

Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;

Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;

Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).

Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:

Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;

- «близостью» между трудовым и гражданским правом;

Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;

Мобильностью рабочей силы.

Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:

Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);

Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).

В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.

В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.

Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.

В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.

Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.

В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.

В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:

Письменный договор (employment contract);

Устный договор (oral contract);

Подразумеваемый договор (implied contract).

Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.

Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:

Место работы;

Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;

Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;

Оплата труда;

Обязательное социальное страхование работника;

Условия труда на рабочем месте;

Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;

Компенсации за вредные и опасные работы;

Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)

Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.

Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.

Обязательные условия трудового договора во Франции включают:

Должность работника;

Профессиональную квалификацию работника;

Заработную плату;

Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;

Срок действия договора (определенный или неопределенный).

Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.

Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:

Раскрытие конфиденциальной информации;

Использование имущества работодателя без его разрешения;

Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.

Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.

Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.

Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:

Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;

Условие о неразглашении конфиденциальной информации;

Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;

Условие о неконкуренции;

Условие о мобильности.

Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.

Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.

Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:

Наименование организации;

Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;

Дата начала работы;

Размер и периодичность выплат;

Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;

Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.

Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.

Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.

Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:

Обязательные условия;

Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;

Подразумеваемые условия;

Инкорпорируемые условия.

Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.

В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.

Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.

Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.

В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:

Право на защиту от дискриминации;

Право на компенсацию за сверхурочную работу;

Право на отдых;

Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).

Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.

Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.

Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.

По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.

Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .

Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.

Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.

Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.

Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.

Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.

Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.

Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.

Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.

Литература:

1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

Подобные документы

Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.

курсовая работа , добавлен 31.05.2009


Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.

реферат , добавлен 30.11.2008


Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.

дипломная работа , добавлен 10.08.2010


Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.

реферат , добавлен 11.01.2012


Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

дипломная работа , добавлен 29.04.2019


Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.

реферат , добавлен 22.06.2012


Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 10.12.2008

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации 1 .

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

" Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.

Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабиль­ность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономичес­кой рентабельности, большей эффективности предприниматель­ства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работ­ников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тон­костями юриспруденции, возможность применять трудовые нор­мы в целях защиты своих интересов.

Кодификация трудового законодательства - традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализо­вано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллек­тивное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. На­пример, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидирован­ный закон о профсоюзах и трудовых отношениях - акт кодификационного типа, представляющий собой систематиза­цию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпри­нимателей, коллективным договорам, забастовкам, админист­ративным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолиди­рованный акт - Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осу­ществлена в Испании в виде Статута трудящихся.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно дого­воров о труде. Основные разделы этого обширного законода­тельного акта кодификационного характера: свобода ассоциа­ций, коллективный договор и индивидуальный трудовой кон­тракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к час­тичной кодификации трудового законодательства, большей ча­стью в своеобразной форме консолидированных актов.

Основные нормативные акты по труду отдельных стран. Ис­точники трудового права различных стран имеют значительную национальную специфику, что делает необходимым освещение нормативных актов каждой страны в отдельности.

США. Источники трудового права: Конституция, федераль­ные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит поло­жений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставля­ющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранны­ми нациями, между отдельными штатами и с индейскими пле­менами".

В Конституции США провозглашены основополагающие граж­данские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свобо­ду слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запре­щает рабство или подневольное услужение. Эти положения кос­венно относятся и к сфере трудовых отношений.

Федеральное трудовое законодательство регламентирует глав­ным образом отношения между предпринимателями и профсо­юзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллек­тивных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся про­должительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регла­ментируют труд отдельных категорий государственных служа­щих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).

К важнейшим федеральным законам о труде относятся: За­кон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта-Хартли); Закон о предоставлении отчетов и све­дений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама-Гриф-фина); Закон против судебных приказов, касающихся профсо­юзов, 1932 г. (Закон Норриса-Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка-Коннэри); Закон о труде

на железнодорожном транспорте 1926 г.; Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.; Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7); Закон о запрете дискримина­ции в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.; Закон о безо­пасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса-Штайгера); Закон о профессиональном обу­чении 1984 г. (Закон Перкинса); Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.

Согласно Конституции США полномочия по изданию зако­нов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внут-риштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного зна­чения.

По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпа­дают с федеральным трудовыми законодательством. Федераль­ным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта-Хартли, Лэндра-ма-Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также за­коны, устанавливающие минимальную заработную плату и мак­симальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах - и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудо­вом законодательстве (например, о продолжительности обеден­ных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное за­конодательство.

Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь пра­вила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же со­держится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.

В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое зна­чение имеют решения Верховного суда, определяющие судеб­ную политику в отношении положения профсоюзов, коллек­тивных договоров, забастовок.

Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призван­ных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранивше­еся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Таф-

та-Хартли; Управление по заработной плате и рабочему време­ни, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное уп­равление по регулированию трудовых споров на железнодорож­ном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.

Названные органы, формируемые президентом США по со­вету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответ­ствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обяза­тельную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в реше­ниях административных органов, не подлежат судебному пере­смотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтверж­денные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.

Источником американского трудового права являются прави­ла внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей ча­стью единолично предпринимателем. Они включают нормы, ка­сающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обя­занность предпринимателя информировать работников о содер­жании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).

На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.

Великобритания. Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде 1 регламентируют положение проф­союзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, про-

1 К основным законодательным актам по труду относятся: Закон о заговоре и защите собственности 1875 г., Закон о защите занятости 1975 г., Консолиди­рованный закон о защите занятости 1978 г., Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г., Закон о расовых отношениях 1976 г., Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., Консолидированный закон о проф­союзах и трудовых отношениях 1992 г., Закон о реформе профсоюзов и трудо­вых правах 1993 г., Закон о правах в области занятости 1996 г.

должительность рабочего времени подростков, порядок выпла­ты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных ак­тов по труду, изданных исполнительными органами государствен­ной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональ­ное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государствен­ной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебно­го разбирательства), но учитываются судами и другими государ­ственными органами и ставят целью давать разъяснения по по­воду применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными орга­нами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Ко­миссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по тех­нике безопасности и производственной санитарии) по специ­альному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирую­щие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюз­ных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок об­разования комитетов по технике безопасности и функции проф­союзных инспекторов по труду, порядок проведения голосова­ния в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимате­лей, в частности издаваемые ими единолично правила внутрен­него трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика (общее право). Великобритания - страна прецедентного права, и там приме­няется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по анало­гичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды рав-

ной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основани­ями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты тру­дового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работни­кам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин об­щего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры - своеобразный источник британ­ского трудового права, имеющий большую специфику по срав­нению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполне­ние с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Та­ким образом, реализация коллективных договоров не обеспече­на правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и админи­страции в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действую­щие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классифика­ция работников, режим рабочего времени, регламентация сверх­урочных работ, отношения профсоюзов и их членов.

На начало 1998 г. Великобритания ратифицировала 80 кон­венций МОТ.

Франция. Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республи­ки 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в

преамбуле к Конституции указывается на приверженность фран­цузского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., под­твержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провоз­глашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение долж­ности") 1 , равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый чело­век может защищать свои права и свои интересы через профсо­юзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему вы­бору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприяти­ем ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов при­нимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").

Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы мо­гут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Консти­туция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов переда­на правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительствен­ных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие пар­ламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента

1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредствен­но после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отра­зило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное - отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое при­нуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.

полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обыч­но являются предметом законодательства (ст. 38).

В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших за­конодательных актов по труду 1 .

В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.

Некоторые нормы в области труда содержатся в специализи­рованных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирова­ния труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частно­сти, широко применяются к трудовому договору).

Большое место в трудовом законодательстве Франции зани­мают акты, изданные правительством по делегированию парла­мента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой рес­публик) и ордонансы (в период Пятой республики).

В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила примене­ния законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производствен­ной санитарии.

Коллективные договоры заключаются в отраслевом масшта­бе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные до­говоры, действующие в масштабах всей промышленности (об­щенациональные межконфедеральные соглашения) и регули­рующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные уволь­нения, отпуска, пособие по беременности и родам.

Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения каса­ются рабочих, мастеров, инженеров и др.

Правила внутреннего трудового распорядка включают нор­мы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, тех­нике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш-

1 О французском Кодексе труда см. с. 38-39.

ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем пред­приятия. Последний обязан лишь проинформировать об их со­держании комитет предприятия и делегатов персонала, выслу­шав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.

К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции - Кассационного суда, а так­же решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Консти­туционный совет проверяет соответствие принятых парламен­том актов Конституции. Специфический источник трудового права - решения органов административной юстиции, и преж­де всего ее высшего органа - Государственного совета.

Применение арбитража в области трудового права во Фран­ции сравнительно редко. По юридической силе решения арбит­ражных органов приравниваются к коллективным договорам.

Обычай как источник трудового права играет вспомогатель­ную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (напри­мер, в отношении срока предупреждения об увольнении); обы­чай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.

Роль международных конвенций в качестве источника трудо­вого права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними за­конами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ра­тифицировала 115 конвенций МОТ.

ФРГ. Источники трудового права: Конституция ФРГ и кон­ституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внут­реннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ра­тифицированные международные конвенции по труду.

В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полно­стью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-эконо­мические права, которые считаются производными от деклари-

руемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объедине­ние, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на консти­туционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).

Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, от­носящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на спра­ведливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, при­нятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили уси­лившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.

Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, про­тиворечащие федеральному законодательству о труде, призна­ются недействительными (ст. 31).

Источником трудового права ФРГ являются кодификацион­ные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.

Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудо­вые договоры распространяются общий принцип, согласно ко­торому признаются недействительными юридические акты, про­тиворечащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропоря­дочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619-630). Торго­вый кодекс регулирует трудовые договоры работников торгов­ли, торговых представителей (ст. 59-83). Ряд норм Промышлен­ного устава (ст. 105-139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относя­щиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.

К главным действующим законам по труду относятся: Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г., Закон о переуступке работников 1972 г., Закон о содействии в обеспече-

4 Киселев И. Я 49

ний работы 1969 г., Закон о профессиональном обучении 1969 г., Закон о конституции предприятия 1972 г., Закон о минималь­ных оплачиваемых отпусках 1963 г., Закон о надомном труде 1951 г., Закон об охране труда молодежи 1976 г., Закон о за­щите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г., Закон о соучастии работников в управлении предпри­ятием 1976 г., Закон об охране труда инвалидов 1986 г., Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г., Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г., Закон о по­ощрении занятости 1985 г., Закон о продолжительности рабо­чего времени 1994 г., Закон о защите работников от сексуаль­ных приставаний на рабочих местах 1994 г., Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.

Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обыч­но применения законов.

Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты - технике безопас­ности и производственной санитарии.

Важность коллективных договоров как источника германско­го трудового права обусловлена значительным развитием кол­лективно-договорного регулирования труда, широтой содержа­ния коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обыч­ные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие обще­обязательную силу декретами министра труда.

В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содер­жащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, от­пусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.

Получили распространение заводские соглашения между ад­министрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивиду­альных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопас­ности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.

К заводским соглашениям близки правила внутреннего тру­дового распорядка, которые заключаются администрацией и

производственными советами и включают нормы о режиме ра­бочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дис­циплинарные правила, а также устанавливают график предос­тавления отпусков.

Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практи­ку, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие пра­ва и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллек­тивных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.

На начало 1998 г. ФРГ ратифицировала 75 конвенций МОТ.

Италия. Источники трудового права: Конституция, законы, законодательные декреты, декреты-законы, постановления пра­вительства и Министерства труда, коллективные договоры фа­шистского периода, современные коллективные договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, обычаи, ратифициро­ванные конвенции МОТ.