Кто может отменить сдельную оплату труда. Система оплаты труда: нюансы и «подводные камни

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Дополнительная. Она состоит из :
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

часовую оплату;
тарифы (суточные или почасовые);
некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

минимальному обеспечению размера заработной платы;
контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
введению ограничений на натуральную оплату труда;
регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
контролю за исполнением законодательства.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 25080=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
Эффективное отслеживание качества;
Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.

Вопрос юристу Профсоюза:

Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?

Юрист отвечает:

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).

Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -постановление Пленума № 2).

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.

Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.

Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.

Организация занимается научными исследованиями в области экологии. Она планирует перейти на сдельную систему оплаты труда. У организации есть лаборатория, которая производит замеры проб воды, воздуха и т.п. Есть расценки на эти работы, соответственно, возможно определить заработную плату за выполненные химиками работы. Как перейти на сдельную систему оплаты труда? Какие должны быть подписаны документы при этом? Как вести ?

При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ).

Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.

В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Пленум N 2)).

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в .

Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, применяется "Табель учета рабочего времени" (форма N Т-13), а также "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" (форма N Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Пенкин Вадим

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги