Ключевые ценности бизнеса. Ценности компании: значение, польза, способы разработки Внутренние ценности компании примеры

Во многих компаниях корпоративные ценности как теория относительности: об их существовании знают все, а о том, что это такое, - лишь немногие. На мой взгляд, подобное положение вещей - одна из самых непростительных ошибок, которые может допустить руководитель.

Корпоративные ценности выполняют в компании ту же задачу, что и мораль в обществе: позволяют ей существовать и развиваться. Таким образом, компания, в которой корпоративные ценности существуют лишь формально, неизбежно окажется нежизнеспособной в долгосрочной перспективе.

Причин, по которым в некоторых российских компаниях до последнего времени не уделяли достаточного внимания корпоративным ценностям, может быть несколько. С одной стороны, люди, выросшие до и во время реформ 1990-х, приобрели стойкое отвращение к навязыванию каких-либо моральных принципов «сверху». С другой - все так торопились развиваться и зарабатывать, что на формирование ценностей просто не было времени, да и о долгосрочной перспективе многие, вероятно, не думали.

Однако если посмотреть на крупные мировые компании, становится очевидно, что корпоративные ценности и корпоративная культура в целом действительно важны для них и играют существенную роль в организации взаимоотношений сотрудников, построении бизнес-процессов, стратегическом планировании и принятии решений. И в этом отношении опыт Microsoft весьма показателен. Ценности компании описывают ее уникальные особенности и ту специфику работы, которая отличает Microsoft и позволяет ей на протяжении стольких лет оставаться лидером динамичного и высококонкурентного ИТ-рынка.

Любой человек, который начинает работать в Microsoft, знакомится с ценностями компании и принимает решение, в какой степени они подходят лично ему, готов ли он их разделить. И это не формальная процедура, а действительно важный этап в работе наших HR-менеджеров. Разумеется, любую готовность и заинтересованность можно имитировать. Однако опыт показывает, что сотрудники, которые не проявляют на этом этапе достаточной искренности и внимания, в итоге сталкиваются с большими трудностями в работе. И это как раз хорошая демонстрация того, что корпоративные ценности не просто постулируются, но и функционируют. Лично я, принимая решение о работе в Microsoft, рассматривал корпоративные ценности как один из важнейших критериев выбора. И, конечно, совпадение моих личных ценностей с ценностями компании не могло не вдохновить.

Очень важно, чтобы человек искренне проникся ценностями. Для этого они должны коррелировать с его собственными моральными стандартами, социальными устремлениями и пониманием личного пути развития. Мне кажется, что понять и разделить корпоративные ценности Microsoft сможет любой человек, которому интересна его работа, профессиональный рост и новый опыт. А это, в свою очередь, прекрасное описание большинства хороших специалистов. Впрочем, судите сами.

Самокритичность

Мне кажется, что это одна из ключевых ценностей, поскольку именно она не позволила компании почивать на лаврах и заставила ее неоднократно менять основополагающие принципы и направления развития бизнеса. Кстати, этот принцип существует буквально на всех уровнях. Например, когда я пишу отчет, мне необходимо указать недостатки, зоны улучшения, даже если общие результаты прекрасны.

Ответственность

Любой человек, работающий в Microsoft, представляет компанию и несет ответственность перед более чем миллиардом клиентов и партнеров компании. А это значит, что он должен быть готов к профессиональной напряженной работе. И здесь речь идет не о той ответственности для галочки, которая заставляет многих лентяев приходить на работу первыми, а о принципиальной неспособности выполнять свою работу хуже определенного профессионального уровня.

Готовность брать на себя решение сложных задач

Готовность решать сложные задачи, ставя амбициозные цели, встречается не так уж часто. Многим людям просто некомфортно работать, когда от них постоянно требуется принимать решение, совершенствовать свои знания, осваивать новые направления. Однако многим именно это и нравится, не позволяет заскучать и дает чувство удовлетворенности собой и сделанной работой. Я сам не люблю рутину и искренне восхищаюсь людьми, которые могут ставить грандиозные задачи вроде «Компьютер - в каждый дом, на каждый рабочий стол». Когда я пришел в компанию, то начал с того, что наметил одну из таких больших целей: удвоить бизнес в России. И сегодня мы уверенно продвигаемся к ее достижению.

Приверженность к технологиям, интересам заказчиков и партнеров

Наверное, в отдельных областях можно быть хорошим специалистом, занимаясь тем, что тебе не слишком интересно. Я знаю, что некоторые даже видят в этом один из признаков настоящего профессионала. Об этом можно подискутировать. Но я уверен в обратном: человек, который не интересуется технологиями, не может достаточно эффективно и профессионально работать в лидирующей ИТ-компании.

Честность и открытость

Эта ценность совпадает с общепринятыми нормами морали, существующими в обществе. Однако ее значение внутри компании в том, что ее репутация складывается не только из потребительских свойств продуктов и стоимости акций, но и из тех человеческих, гражданских качеств, которыми обладают ее сотрудники.

В заключение хочу сказать, что, как и всегда, я заинтересован в диалоге. Возможно, вы не согласны с чем-то из сказанного. Может быть, по вашему мнению, корпоративные ценности - просто инструмент промывки мозгов, или же вы считаете, что они необходимы только большим компаниям, а средний бизнес прекрасно без них обходится? Может быть, вы знаете примеры успешных компаний, в которых главной корпоративной ценностью является отсутствие корпоративных ценностей, или лично сталкивались с оригинальными, нестандартными способами их формирования?

Ценности любой компании - это базовый элемент ее корпоративной культуры. Именно ценности во многом определяют правила и нормы поведения, принципы выполнения работы и взаимодействия с коллегами и клиентами, а, значит, от ценностей зависит и результативность работы всей команды. Поэтому формулирование, описание и дальнейшее внедрение ценностей - важное дело. Более того, при реально работающих ценностях корпоративная культура компании может даже стать ее конкурентным преимуществом: сотрудники (реальные и потенциальные) будут мечтать работать в такой компании, а клиенты и партнеры - работать с ней.

Тема корпоративной культуры тесно связана с брендом работодателя. Именно поэтому мы решили сделать обзор ценностей лучших компаний-работодателей, входящих в российский рейтинг Universum-2017 (бизнес- и инженерные рейтинги для профессионалов и студентов). Таких компаний всего получилось 127, но в официальных источниках в открытом доступе (корпоративные сайты компаний, их нефинансовые отчеты) удалось найти ценности только по 111 компаниям, которые и использовались в анализе.

Важное наблюдение - ценности практически перестали писаться и публиковаться на сайтах «для галочки»: большинство компаний, в том числе российских, действительно работают со своими ценностями, разрабатывают оригинальные и интересные формулировки и описания. Другой вопрос, насколько эти ценности действительно внутри компаний соблюдаются (но это уже совсем другая история).

Интересно, что не у всех международных компаний есть на русскоязычных страницах информация о ценностях, в то время как на глобальных сайтах такие данные чаще всего представлены. В таких случаях в анализе использовались англоязычные формулировки и описания ценностей.

Обзор ценностей лучших компаний-работодателей показал, что обычно компании публикуют информацию о 3-7 своих ключевых ценностях, и это количество кажется оптимальным: столько ценностей легко запомнить, и они действительно могут охватить и передать культуру компании. Также встречались компании с одной ценностью, и с более, чем десятью. Иногда присутствуют только формулировки ценностей, но чаще они сопровождаются кратким описанием, раскрывается содержание ценности. Единое толкование необходимо: иногда за одной и той же формулировкой ценности в разных компаниях скрывается разный смысл. Например, для компании Mercedes профессионализм сотрудников заключается в их развитии («Желание и стремление сотрудника развиваться», «Поддержка компании путем организации обучения »), для McKinsey&Company - в соблюдении профессиональных стандартов, а для Газпрома - и в развитии, и в соблюдении дисциплины, и в знаниях («Глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение задач, постоянное совершенствование знаний и умени й »).

Другой вариант публикации ценностей - отсутствие краткой формулировки при наличии обширного описания. Минус очевиден - трудно быстро запомнить. По нашему мнению, оптимальный вариант - это когда краткая легко запоминающаяся формулировка ценностей раскрывается при помощи небольшого описания, благодаря которому и достигается единство понимания. Лучше всего, если эта формулировка действительно уникальная (то есть не просто, например, «культурное разнообразие», которое используют сразу несколько известных компаний, а «Открыты к разным идеям и культурам» (компания HSBC)).

Собрав довольно обширный массив данных по ценностям компаний, мы попробовали их сгруппировать по смыслу, а также выделить самые популярные из них. Вот TOП-10 наиболее популярных ценностей:

№	Ценности	Количество оригинальных ценностей в группе
	Люди - сотрудники компании
	Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами
	Клиенты и потребители
	Честность и справедливость
	Корпоративная и социальная ответственность
	Эффективность и результативность работы
	Инновации
	Сложные задачи (challenge) и развитие
	Экология
	Лидерство и совершенство

Иногда одна компания посвящала сразу несколько своих ценностей какой-то одной теме, и потому количество оригинальных ценностей в группе часто превышает количество компаний из рейтинга, к ним апеллировавших.

Интересно, что компании, занимающие самые верхние позиции в рейтингах лучших работодателей Universum, часто в списки своих ценностей помещают необычные по смыслу ценности, которые не входят в TOП-10 наиболее популярных, и которые действительно хорошо отличают их от других компаний-конкурентов на рынке труда. Например, PepsiCo c ценностью «Балансировать краткосрочные и долгосрочные планы »: «При принятии каждого решения мы стремимся обеспечить баланс между краткосрочными и долгосрочными рисками и преимуществами для компании. Это помогает нам создавать основу для стабильного роста бизнеса и обеспечивать актуальность наших идей и решений сегодня и в будущем », или Danone с ценностью «Близость »: «Быть ближе - значит, лучше понимать. А понимание по своей сути является ключом к согласию ».

При этом, есть и компании, все ценности которых сводятся к десяти выделенным выше темам, и они обычно располагаются в середине или нижней части рейтингов лучших работодателей.

Ниже будут подробно рассмотрены первые три наиболее популярные группы ценностей.

1. Люди - сотрудники компании

Лозунг «люди - самое ценное» хорошо соответствует идеологии лучших компаний-работодателей (а может, именно поэтому они и входят в список лучших?), поскольку тема людей и сотрудников идет с большим отрывом в популярности от всех остальных тем. Даже невозможно определить, в компаниях какой отрасли она популярнее - данная ценность используется повсеместно. Кроме того, эта тема - победитель по тому, сколько компаний посвятили ей две, три, или даже пять (как Goldman Sachs) из своих ключевых ценностей.

Чаще всего, ценности данной тематики описывают либо правила взаимодействия в компании, либо то, какими компания хочет видеть своих сотрудников. Смысл, конечно, остается одним и тем же, просто разная подача, и, соответственно, немного разное восприятие. Кроме того, сразу можно оценить, на какую аудиторию преимущественно описание ценностей направлено - на кандидатов, действующих сотрудников, или даже, например, реальных и потенциальных партнеров компании.

Компании, которые используют эту тему в качестве одной из своих ключевых ценностей, обычно пытаются донести следующие смыслы:

Важность командной работы, сплоченность, взаимопомощь . Например, в Росатоме ценность «Единая команда»: «Мы все - Росатом. У нас общие цели. Работа в команде единомышленников позволяет достигать уникальных результатов. Вместе мы сильнее и можем добиваться самых высоких целей. Успехи сотрудников - успехи компании ».

- Взаимоуважение в компании (между сотрудниками, и от руководства к сотрудникам). В качестве примера можно привести «Уважать друг друга и преуспевать вместе» - ценность компании PepsiCo: «Наш общий успех зависит от взаимного уважения внутри компании и за ее пределами. Мы должны работать вместе, как одна команда, и легко находить общий язык друг с другом. Мы ценим индивидуальные достижения каждого сотрудника, но при этом осознаем важность работы в команде для выполнения общих целей ».

- Забота о людях и их развитие . Samsung: «Компания — это прежде всего люди, которые в ней работают. В компании Samsung мы создаем для сотрудников широкие возможности, позволяющие полностью раскрыть их потенциал ».

- Доверие . P&G: «Мы уважаем своих коллег по P&G, клиентов и потребителей, и относимся к ним так, как бы хотели мы, чтобы другие люди относились к нам самим. Мы уверены в способностях и намерениях друг друга. Мы полагаем, что люди работают лучше, если их отношения основаны на доверии ».

2. Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами

Оказалось, что второй по важности темой среди ценностей для компаний стал их профессионализм и качество продукта, который они выпускают на рынок. Это вполне логично - ведь от этого зависит их репутация и желание партнеров с ними работать, а, значит, и выручка бизнеса.

В данном случае тоже сложно говорить о том, что ценность качественного выполнения работы преобладает в каком-то типе компаний по роду деятельности, поскольку самые разные компании к ней апеллируют - и автомобильные, и нефтегазовые, и финансовые, и телеком, и многие другие. Однако можно отметить, что абсолютно все компании, занимающиеся аудитом и консалтингом и присутствовавшие в первой сотне рейтинга Universum, выделяли этот параметр как одну из своих ключевых ценностей.

Вот некоторые смыслы, которые были объединены в ценность профессионализма и качественной работы:

- Дисциплина (соблюдение дедлайнов и стандартов, этические норм). Deutsche Bank: «Мы работаем, придерживаясь правил, обязывающих нас выполнять обещания, которые мы дали нашим клиентам - никакие оправдания не принимаются . Мы достигаем высокой производственной эффективности, делая все правильно с первой попытки ».

- Перфекционизм (безупречное выполнение работы), и пример от Samsung: «Безупречность» - «Все, что создает компания Samsung, продиктовано стремлением к совершенству и обязательством поставлять на рынок товары и услуги превосходного качества ».

- Решения на основе данных и анализа (основной смысл - что все решения должны быть действительно обоснованными). Adidas: «Опирайся на факты»: «Мы используем только достоверную информацию и опираемся на факты, принимая решение или совершая действие ».

- Развитие сотрудников (которое дает им возможность лучше выполнять работу и повышать профессиональный уровень) - в РайффайзенБанке профессионализм раскрывается в том числе и через такой смысл: «Мы обладаем большим опытом и постоянно совершенствуем знания и навыки наших сотрудников ».

3. Клиенты и потребители

На третьем месте по популярности оказалась ценность клиента, и его благополучие. Опять-таки, все довольно логично: заложенная ценность клиента приводит к тому, что сотрудники компании лучше его обслуживают и стараются во всем угодить, а довольный клиент - залог успеха любой компании: он и сам вернется вновь, и рекомендациями может помочь, а все это положительно скажется и на репутации, и на финансовом успехе.

У разных компаний, которые говорят о ценности клиентов и потребителей, встречаются следующие смыслы ценности:

- Интересы клиента (например, Сбербанк - «Все - для клиента»: «Вся наша деятельность построена вокруг и ради интересов клиентов. Мы хотим удивлять и радовать клиентов качеством услуг и отношением. Мы превосходим ожидания клиентов »).

- Создание стоимости (BCG - «Создание стоимости»: «Мы стремимся создавать для наших клиентов стоимость, во много раз превосходящую исходные инвестиции. Мы добиваемся ощутимых позитивных изменений, а не просто генерируем презентации или идеи »).

- Доверие клиентов (ВТБ -«Мы работаем для того, чтобы сохранить нашу самую большую ценность - доверие клиентов »).

- Знание и понимание клиентов (Сибур - «Знание клиента»: «Мы гордимся тем, что в деталях знаем потребности нашего клиента. Эти знания позволяют нам всегда быть на шаг впереди, предлагать клиенту решения, предугадывая необходимость в них».

На первый взгляд может показаться, что эту группу ценностей можно объединить с предыдущей, но у них есть фундаментальное отличие. Когда во главе угла стоит качественный продукт - основной акцент стоит на том, чтобы просто представить клиенту хороший продукт, по его запросу. Но когда акцент смещается с продукта на клиента, на первый план выходят интересы клиента: не просто предоставить ему то, что он хочет, а выявить его нужды и потребности, сделать так, чтобы при помощи продукта он действительно достиг большего, возможно, даже предложить ему решение, о котором он сам прежде никогда и не задумывался.

Основные выводы по итогам исследования

1. Большинство ценностей ведущих компаний-работодателей могут быть сведены к списку из примерно двадцати тем ().

2. Практически нет корреляции между сферой деятельности компаний и конкретными ценностями, которые они позиционируют как ключевые (за исключением уже упомянутой ценности качества работы, которое особенно важно в консалтинге, а также экологии - в этой ценности заинтересованы в основном компании, производящие вредные для здоровья или окружающей среды продукты (автомобильные и табачные компании), либо приносящие вред экологии в процессе производства и добычи (энергетический сектор, производство мебели). Кроме того, практически все автомобильные компании, присутствующие в рейтинге Universum, называют безопасность и скорость в качестве своих ценностей.

3. Стоит отметить отсутствие выраженной «региональной» специфики в выборе ценностей - российские компании используют ровно те же ценности, что и международные компании, функционирующие на российском рынке. Единственное исключение - ценности, описывающие культурное многообразие и дискриминацию: по всей видимости, российские компании сталкиваются с такими темами нечасто, и потому не включают их в ряд своих ключевых ценностей, как это делают международные компании.

Оформление ценностей

Оригинально смотрится решение, когда все ценности объединены в единую концепцию. Например, вряд ли для кого-то является секретом, что МТС в своих коммуникациях (не только как компания-работодатель, но и как поставщик услуг населению) апеллирует к слову «просто». В итоге, свои корпоративные ценности они также сформулировали в этом ключе:

Похожее решение и у фармацевтической компании Bayer, однако оно не до конца адаптировано к России. Так, в основе ценностей компании лежит ценность жизни, и потому в основе культуры были заложены такие ценности: лидерство, честность, гибкость и эффективность (leadership, integrity, flexibility, efficiency), которые в итоге складываются в английское слово LIFE - жизнь.

Еще одно интересное решение, которое, однако же, скорее подходит для трансляции ценностей для внутренней аудитории, — это связь ценностей с тем, что понятно только людям, хорошо знакомым с компанией, либо же использование понятий, которые отражают местную культуру и в других языках не используются. Например, Uniqlo, японский бренд одежды, две из четырех своих ключевых ценностей назвал японскими понятиями, никак их не переводя на другие языки: «Shin Zen Bi» («Правда, добродетель, красота. Поиск аутентичности и совершенства »), и «Zen in Keiei» («На любом уровне быть главными игроками в компании »).

Также очень понравилось, когда ценности сопровождаются каким-то визуальным контентом. Например, Mars сопроводил свои ценности видеороликами (правда, только на английском языке. Пример видеоролика для ценности «Качество».

Росбанк сопроводил свои ключевые ценности изображениями:

- Командный дух

- Инновации

- Вовлеченность

- Надежность и ответственность

Оформленные подобным образом ценности проще запоминаются. Соответственно, усвоенные ценности начинают отражаться на поведении сотрудников, и в итоге быстрее внедряются и меняют культуру компании в необходимую сторону.

Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

Ниже представлен пример ценностей реальной коммерческой компании.

1. Структура ценностей Компании

Развитие подразделений Компании строится на основе двух групп общефирменных ценностей:

Базовые , ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы;
Высшие , ориентация на которые даёт фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Каждая группа включает в себя ценности – одну ведущую (выделены) и поддерживающие.

Базовые ценности:

Управляемость
Достижительность
Командность
Темп (ценность времени)

Высшие ценности:

Проактивность
Инновационность
Клиентность
Конкурентность

2. Базовые ценности Компании

Управляемость

– своевременное достижение поставленных целей, согласованность целей и действий сотрудников.

Цели и приоритеты Компании доводятся до каждого подразделения применительно к специфике его должности.
Все руководители и сотрудники оцениваются по их конкретному вкладу в результаты работы Компании.
Меньше заданий – больше правил. Это значит, что больше приказов и распоряжений должны заменяться упорядочением бизнес-процессов, функций, целей, критериев оценки и т.п.
Не давать задания, не поощрять и не наказывать сотрудника через голову его непосредственного руководителя.
По мере изменения целей и условий работы Компании меняются функции и мотивация сотрудников.
При постановке задачи руководитель вправе рассчитывать на выполнение сроков по первому предъявлению. Без напоминаний. Без промежуточного контроля. В случае непредвиденных обстоятельств, влияющих на срок исполнения задачи, сотрудник должен немедленно поставить руководителя в известность и, если необходимо, других участников бизнес-процесса.
Сотрудник, провоцирующий пошаговый контроль по отношению к себе, считается затратным.

Достижительность

– обеспечение реальных результатов, повышение эффективности на каждом рабочем месте.

Отчитываемся результатами, а не мероприятиями.
Оцениваем и поощряем не столько за стаж, сколько за достижения.
В определении каждой функции сотрудника указываются критерии оценки её выполнения.
Право на ошибку: ошибка не крах, а опыт. Из каждой ошибки извлекаем уроки.
Ошибки не повторяем.

Командность

– согласованность целей и действий сотрудников в доброжелательной атмосфере.

Девиз: мы здесь все друг другу клиенты.

Взаимозаменяемость: если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя.
Отношения между руководителем и подчинённым строим не по принципу «Родитель – Дитя», а по принципу «Взрослый – Взрослый».
Если у тебя появляется информация, интересная другому сотруднику – передай ему немедля.
Не перекладывай на другого то, что входит в твои обязанности.
Не отказываем в помощи другим.
Разногласия преодолеваем без конфликтов.
Ошибся – разберёмся, обманул – разойдёмся.
Поощрения у нас существенно преобладают над наказаниями.
Между фирмой и сотрудниками действует принцип взаимной ответственности за нанесённый ущерб.
Берём сотрудников не столько на должность, сколько на фирму. Если ценному сотруднику не подходит конкретная должность, мы найдём ему достойное место в Компании.
Руководитель планирует как должностную, так и внедолжностную карьеру своих подчинённых.
Не пугайте наших «белых ворон» (нестандартные суждения воспринимаем конструктивно).
Критикуем не человека, а действия.
У нас каждый в чём-то «жираф» (ожидаем и признаём индивидуальное превосходство каждого в каком-то отношении).
Взаимная обязательность всех и во всём.
Вместо «Ты меня неправильно понял» говори «Я непонятно сказал».

Темп (ценность времени)

– скорость осуществления необходимых изменений, экономия времени своего и общего.

Девиз: мы скупы на время – не возобновляемый
и всегда дефицитный ресурс.

Сроки соблюдаются без напоминаний. Сотрудник, которому приходится напоминать о сроках, считается слишком затратным.
Нет задач без сроков выполнения.
Назначенные даты, часы, минуты у нас понимаются буквально, а не ориентировочно. Несоблюдение их – удар по престижу.
Выполнение объемных работ стадируется по времени с соответствующими датами.
Устанавливаем приоритеты по срочности.
Потери времени имеют денежный эквивалент и могут оцениваться как конкретный ущерб делу.
Темп не должен достигаться за счёт качества.
Сопоставляем и синхронизируем темпы развития рынка, Компании, подразделения, сотрудника.

3. Высшие ценности Компании

Проактивность

– упреждающее воздействие на рынок, умение пресечь нежелательные тенденции и ускорить желательные. Не идти за спросом – быть впереди него.

Важнейший признак квалификации руководителя – умение предвидеть. Оно оценивается.
Лучший = проактивный.
Периодически оценивать себя из будущего. Над чем нашим сегодняшним мы будем смеяться? О чём несделанном сегодня мы будем сожалеть?
Каждый творческий сотрудник имеет личный VISION (образ желаемого будущего в Компании).
Важнейший критерий подбора новых сотрудников – проактивные склонности.

Инновационность

– открытость и готовность к изменениям, успешность нововведений.

Девиз: нет ничего, что нельзя улучшить.

Регулярно пополняем инновационный банк Компании.
Перспективные инновации реализуются через механизм временных целевых групп.
Поощряем новые идеи.
У каждой идеи есть автор.
Принимая инновационное предложение сотрудника, Компания берёт на себя риски по его реализации.
Инновационность – признак творческого сотрудника и критерий оценки.

Клиентность

– умение расширять и развивать приоритетные группы клиентов.

У всех сбытовых подразделений есть критерии приоритетности их клиентов.
Всё большее число приоритетных клиентов превращаем в наших приверженцев.
Потеря приоритетного клиента – чрезвычайное событие, которое специально расследуется.
Проводим паспортизацию приоритетных клиентов.
Уход сотрудника не означает потерю клиента.
Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты.
Если сотрудник нанёс убыток Компании – разберёмся, но если он нанёс ущерб репутации Компании – не простим.

Конкурентность

– умение создавать конкурентные преимущества на рынках клиентов, поставщиков и труда.

Девиз: уважай, знай и превосходи конкурента.

Подразделения Компании регулярно проводят сравнение с конкурентами.
Сбытовые и снабженческие подразделения, служба персонала постоянно оценивают фокусы конкуренции соответственно на рынках клиентов, поставщиков и труда.
Названные подразделения регулярно оцениваются по созданию и развитию конкурентных преимуществ.
Раз в квартал коллективно отвечаем на вопросы: — в чём и почему мы отстаём от сильнейших? — кто из наших конкурентов сейчас маяк для нас и в чём?

Соблюдение данного Кодекса обязательно для всех сотрудников Компании. Оценка деятельности сотрудника включает в себя так же и соответствие названным здесь ценностям и правилам.

Настоящий текст Идеологии и Кодекса Компании подлежит периодическому обновлению и развитию.

Кейс по материалам А.И. Пригожина подготовил

Узнайте, зачем нужны ценности компании и какие они бывают. Алгоритм позволит разработать корпоративные ценности за месяц. А уникальная «Книга ценностей» поможет внедрить их в компании.

Из статьи вы узнаете:

Полезные материалы по теме:

Зачем нужны ценности компании

Ценности компании - свод деловых и нравственных принципов, которые разделяют все сотрудники. Обычно их формулируют в виде понятий или утверждений, под которыми готов подписаться и рядовой работник, и руководитель компании.

Сравните ценности двух крупных компаний:

Возникает вопрос, для чего нужны ценности компании. Приведем простой пример, который наглядно показывает, что понимание ценностей коллектива помогает принимать грамотные управленческие решения.

Формулируя ценности компании, помните, что они делают фирму привлекательной в глазах потенциальных сотрудников, клиентов и инвесторов. Это - часть имиджа фирмы и ее внешнего бренда. Если ценности компании правильные, это дает возможность руководителю снизить контроль за персоналом, а значить уделять больше времени стратегическим задачам.

Но не всегда сотрудники готовы следовать корпоративным ценностям. В этом случае главная причина - они прописаны только на бумаге.

Какие бывают ценности компании

В каждой компании - свой уникальный набор ценностей. Именно это отличает ее от конкурентов. Именно это привлекает в компанию новых сотрудников и удерживает в ней работников со стажем.

В литературе, посвященной ценностям компании, выделяют порядка 50 ценностей: от глобальной «стратегической доходности» до конкретных «ответственности» и «бережливости». Чтобы было легче разобраться в ценностях и выбрать для своей компании подходящие, принято выделять четыре типа ценностей:

1. Базовые ценности обеспечивают необходимый уровень эффективности компании. Это основной закон фирмы, его нельзя нарушать ради экономической выгоды.

Пример базовых ценностей

управляемость означает «меньше заданий - больше правил», т.е. большое количество приказов заменяется системой упорядоченных бизнес-процедур;
достижительность воплощается в правилах «отчитываемся результатами, а не мероприятиями», «важен не стаж, а достижения».
командность : «если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя», «отношения строим по принципу «Взрослый - Взрослый», а не «Родитель - Ребенок» и т.д.
темп : ценность времени - «нет задач без сроков выполнения».

2. Высшие ценности направлены на перспективу, это то, к чему стремится компания. Без этих ценностей фирма останавливается в развитии. Это «желательные» ценности.

Например, в только что созданной компании, где все сотрудники - единомышленники и готовы работать день и ночь, такая ценность как «баланс личной жизни и работы» не будет базовой. Она будет «желательной», это то, чего нужно достичь.

Пример высших ценностей:

проактивность , т.е. умение предвидеть и действовать на опережение. Объясните сотрудникам, что проактивность - это именно действия, а не разговоры о будущем. К примеру, подчиненный может каждый день приходить к руководителю с новыми идеями, как быстрее и успешнее выполнить проект, вместо того, чтобы хоть что-то делать. У руководителя это вызовет недовольство. Но подчиненный может заявить, что действует согласно ценности «проактивность»;
инновационность выражается девизом: «Нет ничего, что нельзя улучшить»;
клиентность : «Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты»;
конкурентность : «Уважай, знай и превосходи конкурента».

Перечень мероприятий и задач по внедрению корпоративной культуры в организации

3 .Профессиональные ценности - это ценности, которые ищут в кандидатах на должность. Это такие черты и характеристики, без которых новый сотрудник не сможет прижиться в компании. Это некие ценности, которые будут априори общими у всех, кто начинает работать в компании. Самые распространенные - «Ответственность» и «Коммуникабельность».

Примеры корпоративный ценностей:

создавать хорошую рабочую обстановку и относится друг к другу с уважением и достоинством (сеть кофеен Starbucks).
выполняйте миссию (живите ею) (компания Airbnb);
быть авантюристом, креативным и открытым ко всему
(Zappos - онлайн-магазин одежды и обуви);
приверженность команде (консалтинговая фирма Bain & Company).

4. Уникальные ценности есть не у всех компаний. По мнению их руководства, они принципиально отличают компанию от конкурентов и привлекают нестандартных сотрудников.

Примеры уникальных ценностей:

живите духом приключений (ценность компании Airbnb);
не воспринимать друг друга слишком уж серьёзно (консалтинговая фирма Bain & Company);
спорт является основой всего, что мы делаем (Adidas);
вызывать «Wow» благодаря сервису (интернет-магазин одежды и обуви Zappos).

«Книга ценностей » поможет выявить и внедрить корпоративные ценности

Разработка поможет увеличить индекс вовлеченности, улучшить психологический климат

Как разработать ценности компании

Предлагаем использовать алгоритм, который позволит разработать и внедрить корпоративные ценности за месяц.

Эксперты советуют документально оформить корпоративные ценности, если у организации меняются собственники или стратегия, например, расширяется бизнес.

Шаг 2. Опишите корпоративные ценности силами рабочей группы.

Сформируйте группу, которая будет состоять на 80 процентов из руководителей и на 20 процентов из ключевых сотрудников с максимальным стажем в компании.

Шаг 3. Презентуйте ценности в группах до 50 человек.

Персонал не станет следовать ценностям только потому, что вы разместите их на внутреннем портале или разошлете каждому по корпоративной почте. Надежнее будет провести интерактивную презентацию. Для этого поручите бизнес-тренеру разработать игры на закрепление ценностей.

Шаг 4. Получите от рабочей группы свод правил.

Предложите рабочей группе обработать правила по тому же принципу, что и ценности: сгруппировать подобные идеи, перевести негатив в позитив, сверить со стратегией и убрать лишнее.

Шаг 5. Транслируйте ценности и правила компании на весь штат.

Чтобы о корпоративных ценностях узнал персонал во всех ваших филиалах, обучите руководителей, внедрите интерактивные конкурсы, принимайте в команду только единомышленников, напоминайте персоналу о ценностях и пересматривайте эти установки раз в год.

В этой статье вы узнаете, почему ценности являются инструментом оперативного управления компаний, и познакомитесь с примерами ценностей из разных областей. Прочитав этот материал, вы сможете !

1. Ценности - инструмент оперативного управления компанией

Удивлены? Тем не менее, это так. Не берусь судить о причине, по которой ценности часто относят к "бесплатному приложению к стратегии, для галочки". А ведь это мощнейший помощник в реализации стратегии!

Для начала приведу самые популярные заблуждения в отношении ценностей, которые нам регулярно приходится слышать:

Ценности нужны для стратегии, потому что так написано в книгах по менеджменту.
Разработку ценностей можно поручить внешним консультантам (HR-директору, отделу маркетинга и тп). Я не шучу, это реальные примеры.
Есть список стандартных ценностей, можно выбрать те, которые подходят нашей компании.
Ценностей должно быть пять.
Ценности никак не связаны с управлением компанией.
После разработки ценности можно просто разослать всем сотрудникам по почте.
Достаточно написать ценности и разместить их на сайте.

Этот список можно продолжать, но здесь приведено то, что мы слышали десятки раз. Считаю важным развеять все эти заблуждения. Для этого, начнем с общего определения ценностей. Ценности (value, guiding principles) – это общие директивы, которые устанавливают основы того, как в организации осуществляется оперативное управление.

Проще говоря, ценности помогают определить, как вести себя в ситуации неопределенности, указывают направление и координируют движение. Ценности - это то, что создает в компании "управление по понятиям", которое и есть "управление по ценностям".

Почему для организации важно иметь твердые ценности и понятные правила (или принципы), которые их конкретизируют?

Есть много историй стабильных компаний, которые годами придерживаются одних и тех же ценностей. В компаниях с сильной корпоративной культурой , ценности становятся "стержневыми правилами игры", которые помогают выстоять в годы кризиса и сохранить сильную корпоративную культуру.

"Правила СмаК - это не стратегия, не культура, не система ценностей, не цель и не средства… Рецепт СМаК включает также и запреты - чего не следует делать" .

Такие компании, как Apple (под руководством Стива Джобса), Intel, Microsoft, Southwest Airlines строго следовали своим ключевым принципам, не отступая и не меняя их. Это позволило им быстро ориентироваться в сложные моменты, подбирать сотрудников, соответствующих этим принципам, и завоевывать рынок, несмотря на ошибки и промахи.

Пример рецепта СМаК компании Southwest Airlines:

Остаемся перевозчиком на короткие дистанции, рейсы продолжительностью не более двух часов.
На ближайшие 10-12 лет нашим основным самолетом будет "Боинг-737".
Сохраняем высокий уровень эксплуатации самолетов и короткие паузы между рейсами, в большинстве случаев достаточно 10 минут.
Наш основной продукт - пассажир. Отказываемся от грузов и почты за исключением небольших бандеролей с малой себестоимостью и высокой доходностью.
Сохраняем низкую стоимость билета и частые рейсы.
Не подаем еду на борту.
Отказываемся от сотрудничества по продаже билетов, тарифам и компьютерам, наши уникальные аэропорты не принимают другие рейсы.
Техас остается для нас основной территорией, за пределы штата мы выходим лишь там, где существует доступная для нас ниша частых и недальних рейсов.
Сохраняем семейную атмосферу компании, не перестаем шутить. Мы гордимся своими сотрудниками.
Будьте проще. Сохраняйте оформление билетов через кассу…

С другой стороны, есть компании, в которых топ-менеджмент подключает сотрудников компании к разработке ценностей. Так, например, поступили в компании Enter (enter.ru):

"У нас свой подход к духовной составляющей компании. Миссию и ценности мы написали сами. Каждый сотрудник имеет к ним непосредственное отношение. Для нас это не латунная табличка со словами на стене, для нас это принципы ежедневного общения и работы друг с другом и с партнерами.

Наши ценности

Результат – ДА!

У меня есть цели, они ограничены сроками и имеют четкие параметры. Совершая действия и принимая решения, я слежу за тем, чтобы они приближали меня к моим целям. В рамках коммерческой организации все измеримо, результат – понятная и очевидная вещь. Поэтому я хочу на вопрос «Сделано?», всегда отвечать гордо «Да!». Я воспринимаю цели команды и компании как свои собственные, независимо от той роли, которую я занимаю в команде. Я мыслю как предприниматель, радеющий за свое дело.

ЯКоманДА

Я чувствую себя частью команды и эмоционально связан с ней. Для меня важно быть сопричастным, важно разделять с командой как головокружительные успехи, так и последствия ошибок. Я поддерживаю лидеров команды, внимателен к инициативам других участников, понимаю свою роль в команде и готов исполнять ее наилучшим образом.

Вместо того, чтобы ждать, когда кто-то «ответственный за процесс» примет решение и направит команду, я готов брать инициативу на себя. Я считаю себя автором происходящего, а все внешние препятствия я рассматриваю как условия задачи. Я готов поддерживать тех, кто сомневается в своих силах, предлагать решения, быть лидером вне зависимости от моего формального статуса.

Свежесть

Обычно мне легче решать задачи проверенными способами, но мир меняется быстро, и выбранные привычки перестают давать результат. Поэтому я готов слышать альтернативные мнения, особенно если эти мнения не согласуются с моим. Я готов действовать по-новому и привносить свежесть. Если закрыться от всего нового, можно очень быстро стать прошлым. Моя цель – быть будущим. Я являюсь источником новых идей, человеком который активно совершенствует процессы. Я предлагаю свежие решения своим коллегам и партнерам. Для меня поиск новых идей и способов важная и постоянная часть моей работы. Я понимаю, что перестать меняться – это значит остановить свой рост и развитие своей компании.

Радость – ДА!

Я ищу вдохновение в своих даже небольших успехах и успехах моих коллег, я стремлюсь получать удовольствие от взаимодействия с единомышленниками, людьми близкими мне по духу. Для меня важно чувствовать радость от того, что делаю.

Я выбираю быть источником радости вне зависимости от обстоятельств. Трудности в работе можно рассматривать как повод впасть в уныние и создать вокруг себя атмосферу упадка и напряжения. Но мой выбор – позитивное отношение. Сталкиваясь с препятствиями, я ищу решения. Создавать радость – для меня способ быть эффективней и получать больше удовольствия от жизни.

Скорость – ДА!

Я готов поддерживать предлагаемый партнерами темп. Я понимаю, что от результатов на моем участке зависит наша общая скорость. Для меня важно исполнить взятые обязательства в оговоренные сроки. Я предлагаю амбициозные сроки, ищу способы увеличить скорость решения задач.

Все это легло в основу нашей Философии « ДА»!

Ценности обретают смысл, когда я использую их для оценки СВОИХ проявлений. Самое бесполезное в ценностях – это следить за тем, как проявляются в них другие. Важно, когда я сам понимаю, насколько я соответствую ценностям компании, насколько я сам командный игрок. Значимой частью проявлений в наших ценностях является обратная связь. По сути, это любая реакция людей на мои действия и моя реакция на действия людей, окружающих меня. Я ее даю, и я ее получаю. Когда я даю обратную связь, важно позаботиться о том, чтобы это было сделано в позитивно-доброжелательной атмосфере и с согласия того, кому я ее даю. Для команды также важно, как я реагирую на обратную связь: готовность слушать и принимать".

Без понятных ценностно-ориентированных посланий сложно построить сильную корпоративную культуру и команду единомышленников.

Если представить организацию в виде здания, то ценности - это фундамент. Когда организация четко понимает свои преимущества и базовые правила, выражающие характер организации, становится понятно, кто подходит для такой организации, а кто нет, как вести себя в той или иной ситуации.

Зачем нужны ценности?

Ценности - базовые элементы корпоративной культуры.
Ценности повышают привлекательность компании в лице потенциальных кандидатов (соответствующих корпоративной культуре).
Ценности позволяют построить систему управления, которая не требует постоянного "ручного управления" и высокой регламентации.
Ценности помогают создать культуру, при которой сотрудники начинают "мыслить" и руководствоваться в принятии решений принципами или правилами.
Ценности помогают реализовать стратегию.

2. Примеры ценностей из разных областей

Рассмотрим примеры корпоративных ценностей.

По мнению Майкла Уилкинсона (признанного специалиста в групповой работе и стратегическом менеджменте), формула «Мы считаем… (ценность). Поэтому мы будем… (стиль поведения)» является стандартным форматом объединения ценностей и правил (принципов) (Michael Wilkinson. The Executive guide to facilitating strategy). Обратите внимание на различные способы структурирования этих принципов, как обозначаются ценность и стиль поведения, поддерживающий эту ценность.

Непрерывное развитие

Мы стремимся к непрерывному развитию. Поэтому мы постараемся не повторять одних и тех же ошибок. Если ошибка совершена, мы не только исправим её, но также постараемся понять, почему эта ошибка произошла, и что нам следует делать для того, чтобы не допустить её повторения в будущем.

Социально-ответственная компания

Мы ведём свой бизнес в социально-ответственном и этичном ключе. Мы уважаем закон, поддерживаем всеобщие человеческие права, защищаем окружающую среду и помогаем сообществам, в которых работаем.

Социально-ответственная компания

Мы обязуемся сделать этот мир лучше, участвуя в жизни нашего сообщества.

Обслуживание клиентов

Поскольку мы ценим наших клиентов, мы:

ставим наших клиентов во главу угла;
делаем всё возможное для удовлетворения нужд наших клиентов;
предоставляем неповторимый клиентский сервис; относимся к нашим клиентам с уважением и достоинством;
продолжаем «устраивать свидания» с нашими клиентами на постоянной основе даже после установления деловых отношений;
ведём себя учтиво с нашими клиентами; слушаем наших клиентов;
своевременно отвечаем нашим клиентам.

Обслуживание клиентов

Мы не забываем о том, что наши клиенты – наши руководители, и что они платят нам зарплату. Мы отзывчивы, учтивы, квалифицированы и пунктуальны.

Обслуживание клиентов

Мы предоставляем бесподобный сервис, фанатично следя за порядком и деталями.

Преданность

Мы отдаём все свои силы, работая упорнее и энергичнее наших конкурентов для того, чтобы помочь нашей организации достичь успеха.

Энтузиазм

Каждый день мы выполняем нашу работу со всей возможной страстью и энергией.

Доведение до конца

Мы делаем то, что собираемся сделать. Доведение дела до конца и мастерство исполнения – вот наша цель.

Лидеры отрасли

Мы считаем, что эффективность лидеров отраслей зависит от инвестирования в инновационные идеи. Поэтому мы будем:

взаимодействовать с нашими клиентами, чтобы понимать их меняющиеся потребности и реагировать на них;
искать новые возможности;
создавать и поддерживать партнёрские отношения;
стремиться к передовому рубежу отрасли.

Честность

Мы всё делаем правильно, даже если никто не наблюдает за нами. Мы стремимся поддерживать высокий уровень честности и постоянства в наших взаимоотношениях с клиентами и внутри нашего коллектива. Отсутствие порядочности недопустимо.

Честность

Этика и честность определяют наше поведение в общении с клиентами, членами команды, поставщиками и нашей компанией.

Лидерство

Мы верим в прогрессивное лидерство – в лидеров, понимающих, что их задача - способствовать увеличению эффективности своих сотрудников. Поэтому мы будем:

на высоте в качестве лидеров;
принимать руководящие решения согласно списку (например, этика, осуществимость, законность, влияние);
последовательными в процессе принятия решений;
увеличивать наши ресурсы, как человеческие, так и финансовые;
оценивать труд служащих по результатам их деятельности.

Ориентация на потребности

Мы учитываем потребности наших клиентов не просто для того, чтобы удовлетворять их требования. Мы стремимся к пониманию глубинных потребностей наших клиентов, чтобы быть уверенными в том, что мы предлагаем по-настоящему работающие решения.

Открытость

Мы прислушиваемся к идеям других и поощряем открытый диалог.

Мышление собственника

Мы верим в мышление собственника. Мы используем деньги компании как свои собственные. Мы экономно тратим наше время только на деятельность, приносящую доход компании.

Стандарты выполнения работы

Мы дорожим высокими стандартами выполнения работы. Поэтому мы будем:

поощрять служащих за исключительные результаты деятельности;
нести ответственность за выполнение своей работы;
приветствовать нововведения и креативный подход;
затратоэффективными;
всегда демонстрировать профессиональное поведение (например, подобающе одеваться, проявлять пунктуальность).

Персональная ответственность

Мы берём на себя персональную ответственность. Если у нас возникает проблема, мы берём на себя ответственность за её решение (а не жалуемся другим или отказываемся). Если мы совершаем ошибки, то признаём свою ответственность за них.

Профессиональная этика

Мы верим в то, что профессиональная этика важна во всех аспектах нашего бизнеса. Поэтому мы:

вежливы и честны;
разделяем и соблюдаем этические нормы;
не проявляем фаворитизм и дискриминацию.

Уровень квалификации

Мы боремся за высокие показатели уровня квалификации, развиваем компетентность во всех аспектах нашей работы, используя личностные и профессиональные тренинги. Мы ищем знания.

Качество

Всё, что мы делаем, несёт на себе знак высочайшего качества. Мы качественно планируем – наши деятельность, люди и технология качественны. Мы не сдаём работу, пока не убедимся, что она готова.

Безопасность

Мы поддерживаем условия труда, которые минимизируют опасности, риск и травмы.

Команда

Мы поддерживаем позитивный настрой в команде. Мы позитивны в общении, делимся друг с другом поддержкой, информацией и советом, вместо того, чтобы думать только о себе и вносить отрицательную энергетику на рабочее место. Нет пессимизму.

Команда

Мы верим в ценность командной работы. Поэтому мы поддерживаем условия работы, способствующие:
конструктивной и эффективной коммуникации во всей организации;
уважению к разнообразию мнений;
участию в делах и сотрудничеству;
новаторству;
строгому соблюдению сроков окончания выполнения работы.

3. Пошаговый алгоритм разработки ценностей

Шаг 1. Договоритесь о понятиях.

Расскажите о том, что такое ценности и зачем они нужны компании и каждому из членов вашей команды.

Шаг 2. Определите предпочтительный стиль поведения в вашей компании.

Предложите сотрудникам сценарий, по которому они должны представить себе кого-то из организации, кто воплощает собой её ценности и культуру. Запишите характеристики, которыми он обладает, что он делает, что не делает.

Шаг 3. Опишите нежелательный стиль поведения.

Теперь, когда вы установили предпочтительный стиль поведения, следующим шагом станет определение нежелательного стиля поведения. Опишите сценарий, в котором члены команды помогают новичку адаптироваться в коллективе. Попросите их рассказать новому члену команды о том, какое поведение в организации не поощряется, не принимается, не нравится, за что могут даже уволить.

Шаг 4. Обозначьте ценности.

Попросите распределить позитивные характеристики и недопустимые действия по логическим категориям. Эти категории обычно представляют ценности организации и служат отправной точкой для основных принципов.

Шаг 5. Выделите основные принципы (правила).

Для того, чтобы выделить основные принципы, возьмите каждую категорию и создайте основные принципы, используя формат «Мы считаем… (ценность). Поэтому мы будем… (стиль поведения)» в качестве образца. Для экономии времени можно выделить первый принцип как целую группу, а затем использовать отдельные группы, для разработки оставшейся части.

Шаг 6. Проверьте ценности и правила (принципы) на понятность и простоту формулировок, полноту и точность.

Выражают ли ценности отличия вашей компании от конкурентов и других компаний рынка? Понятны ли действия, соответствующие ценностям? Все ли формулировки просты и понятны?

Чтобы не забыть что-то важное, можно использовать простой чек-лист:

Ценности для клиентов
Ценности для собственника/ акционеров
Ценности для сотрудников компании
Ценности для общества

«Сбербанк»

Шаг 7. Разработайте план действий.

Последний шаг в процессе создания основных принципов – определение стратегий, которые вы и ваша команда будете использовать для переноса основных принципов с бумаги в жизнь.

Начните с обзора стратегий, использованных другими организациями. Затем устройте мозговой штурм по стратегиям, которые могли бы быть использованы, и после этого выберите те из них, которыми вы будете пользоваться.

Договоритесь о следующем шаге каждого члена команды.

4. Роль руководителя

Разработка ценностей с подключением сотрудников компании позволяет создать среду, в которой сотрудники сами способствуют транслированию ценностей. Но этого недостаточно для перевода ценностей с бумаги в жизнь. Важно, чтобы вы как лидер организации руководили процессом разработки и транслирования ценностей.

Самые простые способы сделать ценности частью повседневной жизни:

придумайте акроним, который позволит быстрее и лучше запомнить ценности
повесьте ценности на видном месте в офисе (офисах) компании
сделайте для каждого индивидуальный экземпляр ценностей в таком виде, чтобы его можно было постоянно использовать
включите соответствие ценностям в этап отбора кандидатов
проводите индивидуальное интервью на соответствие ценностям с новичками
напишите личное письмо всем сотрудникам компании с описанием того, что лично для вас значит каждая ценность и почему они важны
введите ценность дня (месяца) и говорите о ней на внутреннем ресурсе
проведите опрос на отношение к этим ценностям среди ваших клиентов

Важно, чтобы вы сами демонстрировали соответствие ценностям своим поведением, словами, отношением. Лучше, чтобы ценностей было не больше 10. После подобной групповой работы прочитайте все разработанные ценности и подумайте, не упущено ли что-то важное.

Все ли ценности отзываются лично вам?

Интересна тема?

Изучите глубже спиральную динамику как инструмент создания сильной и светлой корпоративной культуры .