Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности. Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности региональных социально-экономических систем Что понимается под конкурентоспособным трудовым потенци

"Нормирование и оплата труда в промышленности", 2013, N 1

Определено влияние качественных параметров кадрового потенциала на конкурентоспособность Российской Федерации и отдельных регионов, рассмотрены целевые региональные программы профессионального обучения как основной инструмент регулирования занятости и мобильности, предложены показатели, позволяющие осуществить мониторинг кадрового потенциала, выявлены основные тенденции регулирования трудовых отношений и сложившиеся диспропорции рынка труда.

Развитие кадрового потенциала является необходимым условием повышения конкурентоспособности Российской Федерации и отдельных регионов. Объективная оценка его состояния, процессов движения, особенностей развития, выявление сильных и слабых сторон в условиях модернизации экономики, прогнозирование состояния и межведомственной координации действий субъектов управления формированием кадрового потенциала необходимы для устойчивого, поступательного роста российского производства и проявления конкурентных преимуществ отечественной экономики на мировом рынке.

Конкурентоспособность региона любого ранга зависит от численности имеющихся трудовых ресурсов, темпов ее изменения, уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями и организациями региона. Следует учитывать профессиональное, квалификационное, организационное, отраслевое, территориальное, социальное, демографическое и другие виды и формы движения человеческих ресурсов, которые проявляются на так называемом внешнем рынке труда и определяют структуру и величину кадрового потенциала.

Региональные социально-экономические подсистемы создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования кадрового потенциала. Отраслевая подсистема в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную подсистему. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно влияют на эффективность использования кадрового потенциала.

Темпы изменения и величина трудовых ресурсов вообще, уровень их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояние здоровья, распределение между отраслями, регионами и предприятиями определяют уровень их использования, который, в свою очередь, оказывает влияние на их формирование и распределение. В процессе использования кадрового потенциала развиваются способности к труду, уточняется соответствие условий использования кадрового потенциала вообще и трудового потенциала каждого индивидуальным потребностям.

В современной демографической ситуации, при сокращении численности населения в трудоспособном возрасте, несколько нивелированной миграционным притоком, управление региональными трудовыми ресурсами будет усложняться. Численность трудовых ресурсов определяется типом воспроизводства населения и показателем сальдо миграции, определяя величину вступающих в состав экономически активного населения и выбывающих из ее состава.

В общей численности населения России увеличивается доля лиц трудоспособного возраста за счет замещения поколений и миграционного прироста. Из общего прироста населения в трудоспособном возрасте более половины приходится на мигрантов и лиц, родившихся в начале 1980-х гг. Анализ половозрастного движения населения России показал, что прирост численности трудоспособных возрастов наблюдался не во всех регионах. Сокращение было отмечено в 32 регионах в результате высокого уровня преждевременной смертности трудоспособного населения. В целом по стране она возросла более чем на 30%, при этом смертность мужчин в рабочих возрастах в 4 раза выше смертности женщин. Падение рождаемости и увеличение численности пожилых людей привели к демографическому старению населения страны и, следовательно, старению занятого в экономике трудоспособного населения.

По оценкам некоторых исследователей, в ближайшие 4 - 5 лет на высвобождение по возрасту может претендовать от 40 до 60% работающих. А молодежь до 25 лет составляет всего 5% рабочих высшей квалификации. Низкий уровень рождаемости, высокая смертность, особенно преждевременная смертность мужчин трудоспособного возраста, демографическое старение, сокращение периода трудовой активности, рост численности инвалидов сокращают количественно трудовой потенциал многих российских регионов.

РФ, согласно классификации ООН, входит в группу стран со старым населением. Акцентируя внимание на количественных характеристиках трудовых ресурсов, необходимо понимать, что достижение цели повышения конкурентоспособности основано преимущественно на улучшении их качественных характеристик. Инновационное развитие и модернизация требуют создания эффективного механизма управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала. Изменения технико-технологической базы производства, условий занятости, экономической конъюнктуры, внешней среды и другие факторы обуславливают необходимость непрерывного обучения, переобучения и повышения квалификации сотрудников.

Все большее количество рабочих мест требует среднего или специального технического образования, сокращается доля рабочих мест, для которых недостаточно образования меньшего, чем средняя школа, новые рабочие места требуют более высокого уровня образования, профессиональной подготовки, использования трудового потенциала. Необходима соответствующая система управления профессиональным и квалификационным движением на корпоративном, отраслевом и региональном уровнях.

Программы, направленные на поощрение продолжения образования, нужны для осуществления модернизации и повышения конкурентоспособности российской экономики. Отставание уровня подготовки рабочих от развития техники может стать сдерживающим фактором, тормозящим инновации. В этих условиях новые технологии и техника не могут эффективно использоваться, и чем больше такое отставание, тем длительнее период освоения новых средств производства, вероятнее возможность ее выхода из строя в связи с некачественным обслуживанием. Как показывают специальные исследования, около 75% брака продукции машиностроения и до 30% поломок инструмента и оборудования происходит из-за недостаточной квалификации рабочих.

Подсистема воспроизводства трудовых ресурсов должна своевременно обеспечивать экономику образованными и профессионально подготовленными кадрами. Основными препятствиями развитию инновационных процессов в России многие исследователи считают безразличие населения к инновациям, низкую гражданскую активность, деградацию человеческого капитала, отсутствие необходимых социальных и политических институтов. В рейтинге конкурентоспособности Международного института развития менеджмента (IMD) Россия в 2010 г. заняла 51-е место из 58 возможных, было отмечено существенное отставание по образованию и непрерывному повышению квалификации рабочей силы. Кроме того, значения показателей уровня образования и квалификации занятого в экономике населения, численности и состава кадров науки и инновационной деятельности нивелируются низкой результативностью их использования.

К сожалению, качественные характеристики кадрового потенциала РФ существенно отличаются от аналогичных в странах постиндустриального развития. Это обусловлено различием систем образования и обучения, в том числе непрерывного (life-long learning), показателей профессиональной и территориальной мобильности. При этом необходимо отметить, что по некоторым показателям, например числу студентов на каждые 1000 чел. населения, Россия занимает далеко не последнее место. Конечно, следует учитывать различия в возрасте, поскольку преобладающая часть обучающихся в магистратуре в этих и других странах старше 25 лет.

Образовательно-квалификационная структура трудовых ресурсов региона любого уровня определяет его конкурентоспособность, создавая условия для производства, распределения и потребления материальных и духовных благ. Уровень образования и профессиональной подготовки является фактором сегментации рынка труда, предполагающим объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции. В свою очередь, использование трудовых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе использования кадрового потенциала происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования кадрового потенциала вообще и трудового потенциала каждого индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Профессиональную мобильность трудовых ресурсов региона можно оценить с применением показателей соотношения количества рабочих мест и численности трудовых ресурсов в регионе; соотношения вакантных рабочих мест и временно незанятых трудовых ресурсов (безработных); численности переобучающихся и повышающих квалификацию.

Целевые региональные программы профессионального обучения становятся основным инструментом регулирования занятости и мобильности. Управление системой профессионального обучения незанятого населения осуществляется ФСЗ России путем финансирования целевых программ за счет средств Государственного фонда занятости, а также средств местного и республиканского бюджетов, работодателей, частных лиц, доходов от хозрасчетной деятельности и системы льготного налогообложения. Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения выполняет как социальные (овладение профессией, специальностью как средством защиты от безработицы, повышение конкурентоспособности), так и экономические (развитие трудового потенциала общества, воспроизводство рабочей силы необходимой квалификации) функции.

Территориальная мобильность трудовых ресурсов может измеряться показателями маятниковой миграции, сальдо миграционного оборота и соотношением численности убывших и прибывших в регион. В силу объективных причин уже в ближайшее время может существенно измениться половозрастная и национальная структура трудовых ресурсов. В первую очередь, за счет увеличения численности работающих пенсионеров, женщин и национальных меньшинств, поэтому придется использовать новые подходы к программам ассимиляции, пенсионному обеспечению, охране материнства и детства, условиям предоставления отпусков, обучению и профессиональной ориентации, повышению квалификации. К примеру, в начале 2000-х гг. Самарская область лидировала среди областей Приволжского федерального округа по величине миграционного прироста, ее доля составляла 75%. Положительное сальдо миграции компенсировало естественную убыль на 24 - 46%, при этом 88% вынужденных переселенцев прибывало из Казахстана и Узбекистана, что отягощало рынок труда неквалифицированной рабочей силой, менталитет которой не способствует организованному и легальному участию в экономике.

Под влиянием рыночных преобразований профессиональная структура занятых за последние годы существенно изменилась. Изменения в профессиональном составе работающих отражают динамику отраслевой структуры и масштаба спроса на рабочую силу. Реструктуризация профессионального состава способствует преодолению сложившегося сверхиндустриального типа занятости, но сокращение численности занятых во всех профессиональных группах скорее можно расценить как размывание профессиональных структур, а не как позитивное преобразование архаичных видов занятости в постиндустриальные. В настоящее время профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов сильно деформирована, особенно в части соответствия уровня квалификации, объективно необходимого для выполнения той или иной работы, реальной профессиональной подготовленности индивида.

Можно выделить несколько тенденций, влияющих на конфигурацию рынка труда:

появление крупных национальных и транснациональных интегрированных структур, привлекающих высококлассных специалистов и рабочих;
увеличение спроса на труд информационного типа и дистанционную занятость;
растущая потребность в работниках актуальных рыночных профессий за счет перераспределения занятых в сфере производства в пользу сферы оказания услуг;
повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных к производству инновационной конкурентоспособной продукции;
снижение потребности в неквалифицированных рабочих, безработица среди которых возрастет в период оживления экономики.

Кадровый менеджмент национальных и транснациональных корпораций неизбежно дифференцирует характер, форму и условия движения трудовых ресурсов на региональном рынке труда: ускоряет мобильность легко воспроизводимой части трудовых ресурсов - простой рабочей силы, превращая ее в непрерывный "поток", и замедляет движение другой их части - редкой, сложно воспроизводимой. Эти специалисты фактически выбывают из общего движения трудовых ресурсов, накапливаются в сфере занятости, превращаясь в особый - человеческий капитал. В отличие от этой категории ценных работников, простая рабочая сила, не способная к накоплению знаний и их активному использованию, зависит от колебаний конъюнктуры и неопределенности будущей занятости. Как правило, это временные работники, лица, занятые неполное рабочее время, работающие по срочным индивидуальным контрактам. По западному образцу их используют в качестве "буфера" при сокращении численности или структурной перестройке организации.

Менеджмент крупных и крупнейших национальных и транснациональных корпораций в основном ориентирован на формирование устойчивого трудового коллектива, обеспечивая ему множество преимуществ: защищенность рабочего места, полная оплата больничных листов, более высокие пенсии, внепроизводственные льготы и т.п. Все категории работников, пришедшие с внешнего рынка труда, вовлекаются в различные формы профессионально-квалификационного и карьерного движения. Влияние крупных и крупнейших национальных и транснациональных корпораций на рынок труда можно определить с использованием показателей суммарной численности персонала национальных и транснациональных корпораций, общей численности трудовых ресурсов региона и их соотношения.

Устойчивость контрактных отношений между работниками и работодателями относительна, что реально или потенциально порождает дисфункции в отношениях. Факторы неравновесия рыночного обмена меняются в зависимости от объективных обстоятельств. Работники по отношению к работодателям оценивают их как эксплуатацию, а работодатели по отношению к наемным работникам - как рестрикционизм, т.е. использование ресурсов и возможностей организации с целью максимальной личной выгоды.

Преодолению асимметрии в контрактных отношениях способствуют две объективные тенденции. Первая реализуется на макроэкономическом уровне и проявляется в действии институтов и механизмов "распределительной справедливости", которые компенсируют "максимизационный эгоизм" работодателей и менеджеров, препятствуя воспроизводству неравенства возможностей работников, занятых по найму.

Вторая тенденция реализуется внутри организаций и проявляется в совершенствовании структур управления трудовыми отношениями в направлении постепенного согласования экономических интересов работников и работодателей, регулирования процедур решения конфликтов, подачи жалоб, продвижения по служебной лестнице, согласования условий труда.

Объединению тенденций регуляции отношений между работниками и работодателями, по мнению О. Уильямсона, способствует трехуровневая система управления:

институциональная рыночная среда как макроэкономический фактор определяет правила игры: изменения прав собственности, контрактного законодательства, норм и обычаев требуют соответствующих изменений в управлении организацией;
индивиды как микроэкономический фактор определяют поведение собственников и менеджеров, преследуя собственные, часто не институциональные интересы;
управленческая структура организации в соответствии с законами существования и развития преобразовывает воздействие факторов внешней и внутренней среды в соответствии с требованиями компании и ее менеджмента.

Систему макроэкономических институтов Дж. Ролз дифференцировал следующим образом:

выделительная подсистема - обеспечивает устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращает неразумную власть рынка и корректирует наиболее очевидные отклонения от эффективности, что объясняется неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки;
стабилизационная подсистема - обеспечивает разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливает "веса" обычных предписаний, связанных с заработной платой и заработками;
трансфертная подсистема - гарантирует определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей за счет безвозмездных социальных выплат;
распределительная подсистема - сохраняет приблизительную справедливость в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.

Вторая - микроэкономическая тенденция формируется под давлением работников, отстаивающих свое право на гуманизацию социально-трудовых отношений, вынуждая менеджеров или собственников нивелировать дисфункции в отношениях с наемными работниками, внедряя новые методы и инструменты управления. В рамках реализации этой тенденции наблюдаются следующие закономерности:

побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфических человеческих активов;
уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов, интегрирующихся в рамках конкретной организации.

Подводя итоги, следует отметить, что качественные параметры кадрового потенциала определяются множеством значимых факторов. Это естественное и механическое движение населения, возрастной состав; миграция населения, особенно квалифицированного, в трудоспособном возрасте; расходы на образование в бюджетах различных уровней, межрегиональные различия в финансировании, экономические стимулы повышения уровня образования и квалификации работников, развитие инновационной деятельности, нормативно-правовое обеспечение процессов формирования, сохранения, развития и использования кадрового потенциала, наличие действенных инструментов управления его развитием, реформирование системы образования в соответствии с приоритетами социально-экономического развития, в том числе внедрение системы непрерывного образования (life-long learning), развитие информационного обмена между регионами, отраслями и организациями. Все эти факторы находятся во взаимосвязи и оказывают влияние друг на друга.

Библиографический список

Уильямсон О. Корпоративный контроль и деловое поведение: исследование эффектов организационной формы предпринимательского выбора. 1970.
Ролз Дж. Теория справедливости. М.: ЛКИ, 1971. 536 с.

Н.М.Кузьмина

профессор

кафедры менеджмента

Международного института рынка,

заместитель начальника

учебно-методического управления

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

потенциал

обусловливает стратегию

гудвилл трудового потенциала

персонала предприятия как фактор повышения

его конкурентоспособности

Аннотация

Рассмотрены вопросы взаимосвязи трудового потенциала персонала и конкурентоспособности предприятия. Проведен анализ современных подходов к оценке качественных характеристик трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность, гудвилл трудового потенциала, персонал предприятия, управление, кадры

В настоящее время одним из основных условий эффективности любого предприятия является его высокая конкурентоспособность, которая в свою очередь определяется наличием конкурентных преимуществ, то есть определенных выгод предприятия по сравнению с конкурентами, действующими в данной отрасли. Это могут быть современные наукоемкие технологии, прогрессивное высокопроизводительное оборудование, более низкие по сравнению с конкурентами издержки производства, более высокое качество продукции, дополнительные доходы, т.е. прибыль, превышающая среднеотраслевые доходы и т.д. Но основным конкурентным преимуществом предприятия, на наш взгляд, является трудовой потенциал персонала предприятия, его количественные и качественные характеристики.

Всесторонняя характеристика трудового потенциала

Для практики управления большое значение имеет разработка системы показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту

Трункина

Лидия Валентиновна

аспирантка

Потуданская Вера Федоровна

д-р экон. наук, профессор,

заведующая кафедрой, декан факультета [email protected]

Кафедра экономики

и организации труда,

факультет экономики

иуправления,

Омский государственный

технический

университет

конкурентоспособность предпр:

или иную сторону трудового потенциала, чтобы выяснить, как он изменяется под воздействием различных факторов или в результате принимаемых управленческих решений, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной. Таким образом, при оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественных и качественных сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как численность промышленно-производс-твенного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке. Качественная характеристика трудового потенциала должна быть направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов производственно-хозяйственной деятель-

Ности. Если количественные характеристики легко

можно определить и обеспечить расчетом потреб-

Для количественной

_(стоимостной)

оценки качественных характеристик

Трудового

Потенциала

Предлагается

Использовать

Понятие «гудвилл

трудового

Потенциала

Персонала»

ти, подбором, отбором и наймом персонала, то обеспечить его качественные характеристики достаточно сложно, апробированных и общепринятых методик в настоящее время не существует. Для оценки всей совокупности разнородных характеристик трудового потенциала необходима разработка синтетического показателя, который позволил бы сопоставлять величины потенциала на тот или иной момент времени и выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину. Это, в свою очередь, позволило бы более обоснованно делать выбор кадровой политики и способствовало бы повышению конкурентоспособности предприятия. Для количественной (стоимостной) оценки качественных характеристик трудового потенциала предлагается использовать понятие «гудвилл трудового потенциала персонала».

Гудвилл (от англ. qoodwill, в дословном переводе означает «добрая воля», т.е. готовность покупателя заплатить больше общей стоимости активов) - это нематериальный, неидентифицируемый актив, обусловленный наличием определенных конкурентных преимуществ предприятия, приносящий ему дополнительные доходы. Нематериальность

Креативная экономика, 2011, № 6

проявляется в отсутствии материального объекта, а неидентифицируемость - в невозможности рассматривать объект отдельно от его носителя, т.е. от предприятия, которому принадлежит гудвилл, он образуется в процессе функционирования предприятия и может быть как положительным, так и отрицательным .

Положительный гудвилл означает, что рыночная стоимость предприятия выше стоимости его активов и пассивов, эта разница и будет стоимостной оценкой гудвилла, отрицательный гудвилл свидетельствует об обратном. В связи с тем, что трудовой потенциал коллектива предприятия определяет возможность эффективного использования всех активов предприятия, его имущества, следовательно, количественная и качественная характеристика трудового потенциала также может повлиять на рыночную оценку предприятия как в большую, так и в меньшую сторону.

Гудвилл персонала и его стоимостная оценка

Чаще всего гудвилл определяется как деловая репутация предприятия, которая влияет на его стоимость, а значит и на конкурентоспособность. Носителями деловой репутации, на наш взгляд, прежде всего, являются работники, следовательно, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия будет зависеть и величина его гудвилла. Стоимость гудвилла - это сумма, которую готов заплатить покупатель, сверх реальной стоимости предприятия (чистой стоимости его активов), т.е. преимущества, которые он получает при покупке уже существующего и действующего предприятия. Стоимостная оценка гудвилла может осуществляться двумя методами: методом избыточной прибыли и балансовым методом.

Любой из этих методов оценивает гудвилл, т.е. деловую репутацию предприятия в целом, не выделяя величину гудвилла именно персонала предприятия, его трудового потенциала. Нематериальные активы и трудовой потенциал предприятия тесно взаимосвязаны и зависят от носителей способностей к интеллектуальному, творческому труду, т.е. от конкретных работников. Когда уходят активные, твор-

когда уходят

активные,

творческие

работники,

предприятие теряет

свою репутацию,

связанную

со способностью

производить

конкурентную

продукцию,

утрачивает

способность

создавать

нематериальные

гудвилл кадрового

Потенциала

Работника - это

Коэффициент,

Отражающий

реальную, рыночную, индивидуальную

Стоимость

Работника как

Конкретного

Человека, умеющего

Выполнять те или

иные функции,

Решать те или иные

ческие работники, предприятие теряет свою репутацию, связанную со способностью производить конкурентную продукцию, утрачивает способность создавать нематериальные активы. В связи с этим наибольший интерес представляет стоимостная оценка гудвилла трудового потенциала персонала предприятия как создателя его деловой репутации. Вопросами стоимостной оценки гудвилла персонала занимаются такие исследователи, как В.В. Аллавердян, Г.Н. Тугускина. Методика стоимостной оценки кадрового потенциала, предложенная В.В. Аллавердяном, базируется на использовании определения гудвилла кадрового потенциала работника. Стоимость кадрового потенциала предприятия определяется как совокупная оценочная стоимость всех работников. Оценочная стоимость работника определяется как произведение заработной платы работника на гудвилл его кадрового потенциала.

Гудвилл кадрового потенциала работника - это ффициент, отражающий реальную, рыноч-индивидуальную стоимость работника как кретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи. Коэффициенты рассчитываются и присваиваются руководителем (владельцем) предприятия каждому работнику. На наш взгляд, правомернее говорить в данном случае не о кадровом, а о трудовом потенциале персонала, так как кадровый потенциал отражает наличие персонала, но не его способность к труду, кроме того, возникает вопрос об уровне объективности определения коэффициентов. Оценка, полученная таким образом, носит субъективный характер и отражает точку зрения владельца предприятия, она не характеризует уровень отдачи каждого работника и трудового потенциала в целом. Г.Н. Тугускина предлагает определять оценочную стоимость работника с помощью гудвилла человеческого капитала работника, который определяется как сумма индексов, учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников, кроме того, в оценочную стоимость работника включаются инвестиции в человеческий капитал. Для получения более точного результата Г.Н. Ту-гускина предлагает в дополнение проведение ее

тивная экономика, 2011, № 6

качественной оценки с использованием экспертных методов по следующим критериям:

Профессиональная компетентность;

Интеллектуальный и творческий капитал; способность воспринимать инновации и быть участником нововведений,

Адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства;

Владение несколькими специальностями;

Профессиональная мобильность;

Ответственность;

Личностные характеристики;

Результаты работы и достижения;

Удовлетворенность работой.

По нашему мнению, предлагаемая пятибалльная оценка перечисленных составляющих качества персонала не отражает объективности их определения, так как количественно оценить качественные составляющие в данном случае представляется весьма проблематичным. В связи с этим возникает необходимость в решении следующих проблем: уточнение содержания гудвилла трудового потенциала как экономической категории, выявление факторов его формирования и разработка методики определения стоимости.

Гудвилл трудового потенциала, по нашему мнению, может оценивать такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность, которая может служить показателем качественной оценки трудового потенциала. В целом для предприятия, характеристика уровня конкурентоспособности работников необходима для оценки перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников и, в конечном итоге, для повышения конкурентоспособности самого предприятия.

Результаты деятельности многих ведущих предприятий и накопленный опыт работы с персоналом показывают, что формирование высокого качества трудового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению бизнес-целей, оказывающую влияние на принятие управленческих решений и управление переменами для улучшения в конечном итоге финансовых показателей деятельности предприятия

конкурентоспособность предприятия - *■-.

Таким образом, именно трудовой потенциал должен быть признан ключевым фактором конкурентоспособности, а значит, успеха бизнеса, поэтому необходимо инвестировать в персонал, наряду с основным и оборотным капиталом. Для этого необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению бизнес-целей, оказывающую влияние на принятие управленческих решений и управление переменами для улучшения, в конечном итоге, финансовых показателей деятельности предприятия.

Литература

1. Аллавердян В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] // www.i-con.ru.

2. Карпычева А.А. Многоаспектная классификация гудвилла [Текст] // Экономический анализ: теория и практика, 2010. - №17.

3. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий [Текст] //Управление персоналом, 2009. - №5.

Lidiya V. Trunkina

Postgraduate, Chair of Economics and Labor Organization, Faculty of Economics and Management, Omsk State Technical University Vera F. Potudanskaya

Dr. of Econ. Sci., Professor, Head, Chair of Economics and Labor Organization, Faculty of Economics and Management, Omsk State Technical University

Goodwill of labor potential of personnel as factor of growth of its competiveness

The paper considers the issues of interconnection of personnel"s labor potential and competiveness of the enterprise. The authors have analyzed modern approaches to assessment of qualitative characteristics of labor potential. Keywords: labor potential, competitiveness, goodwill of labor potential, enterprise"s personnel, management, staff

1. Теоретические основы управления качеством рабочей силы

1.1. Теоретические основы и предпосылки формирования трудового потенциала.

1.2. Рабочая сила и человеческий капитал как компоненты трудового потенциала.

1.3. Предпосылки формирования системы управления качеством рабочей силы.

2. Особенности системы управления качеством рабочей силы - современный аспект

2.1. Современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы.

2.2. Условия формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы.

2.3. Анализ факторов конкурентоспособности предприятий потребкооперации Краснодарского края.

3. Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия»

Актуальность темы исследования. Стратегия развития страны направлена на ".обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.

Один из главных приоритетов социально-экономического развития страны, совершенствования человеческого потенциала в настоящее время - реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в полном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда.

Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал России имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема экономики страны и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня профессиональной подготовки рабочих, инженерно-технических работников и всех управленцев. " ,

За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала^, применения: современных методов, профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специшшстов к труду в, новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Однако остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий;. Как считают многие экономисты, государственная; кадровая политика пока не: имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов; и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала; Переход, страны к рыночным отношениям и структурные, сдвиги в экономике не были дополнены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки;" кадров, начиная со школы и кончая послевузовскими структурами, слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы: формирования, кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что, в конечном счете, привело к демонтажу многих полезных элементов: в российской системе подготовки кадров, в частности почти полному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, и возрастание платного обучения специалистов. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии, и в первую очередь во всех структурах машиностроительного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых - авторы известных учебников по управлению персоналом - В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.

Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.

В соответствии с этой целью вдиссертации поставлены и решены следующие задачи: исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника; определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала; выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;

Разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;

Разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей силы; определение эффективных механизмов управления системой качества работников;

Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.

Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.

Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.

Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.

Руководители предприятий испытывают недостаток в алгоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы,- учитывающей внешний и внутренние рыночные факторы, являясь одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения. х 2. В достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой^ отдачи от которого определяется уровнем развития способностей каждого работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и- возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.

Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).

3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие приоритеты должны устанавливаться с учетом значимости человеческого фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.

Каждая компания* обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какие-либо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.

4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит достичь ряда весомых результатов:

Система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;

Не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу; наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.

5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для работодателя, так как именно оно определяет качество выполняемых этим работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект, получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а также создание условий необходимых длягподдержания этого качественного уровня: ,

Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы, прежде всего, необходимо; определить показатели качества, рабочей: силы и факторы конкурентоспособности современного работника: Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека, учиться:;, одаренность, воображение, творческий" характер личности, смекалка; побуждение: человека делиться* информацией и знаниями: командный- дух и ориентация на цели.

6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности современных предприятий» должна стать система управления качеством рабочей? силы. Управление качеством рабочей; силы - это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию; связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого" спектра обучающих методов и стратегий: Указанные стратегий и методы призваны, помочь: работникам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы, в конкретных условиях. Основная: цель/ системы, управления качеством рабочей силы; - постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей: силы. В наиболее широком понимании, управление качеством; рабочей силы можно интерпретировать как «способность интегрировать обучение в рабочий процесс».

В области управления качеством рабочей силы выделяются следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;: развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы, мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний.

Научная новизна результатов исследования в целом заключается- в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой. Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:

Предложен алгоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить издержки по его применению на современных предприятиях, и является одновременно научной основой для проектирования и разработки многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и качеством выполняемых им работ в процессе организации трудовой и производственной деятельности.

Уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной оценки личных характеристик работника (качества, которые человек привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность использования рабочей силы на предприятии.

Дано авторское определение понятия «управление качеством рабочей силы», под которым понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающие создание работника (проектирование рабочего места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ, подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту), умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества гарантирующее полноценное ее использование;

Выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы, к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала" работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выполненных работ на заработную плату работника;

Обоснована целесообразность применения процедуры системной диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды организации; исследование целей и стратегий организации и системы управления; исследование эффективности системы управления качеством: классификация проблем функционирования системы управления качеством рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон системы управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.

Разработана концепция создания региональных информационных t центров по" профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих доступ к полной и достоверной информации необходимой для выбора I профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление развитием человеческих ресурсов».

Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника 2005 год, кандидат экономических наук Шабурова, Аэлита Владимировна
Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова
Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович
Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович
Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика 2013 год, доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ильина, Татьяна Владимировна

Заключение

В результате проведенного научного исследования были сделаны следующие основополагающие выводы:

В любой социально-экономической системе, действующей на разных уровнях управления, определяющими факторами высокой эффективности человеческой деятельности являются наличный трудовой потенциал, имеющиеся трудовые ресурсы или, одним словом, организованный труд.

Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие «трудовой потенциал» применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового коллектива предприятия.

В долговременном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее - от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности - ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и физические данные - состояние здоровья, темперамент и др.

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного, населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.

Организационные системы управления качеством рабочей силы, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.

Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы: а) использование средств мотивации для качественной работы персонала; б) обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества; в) построение благоприятных отношений между работниками; г) построение конструктивных отношений с работодателем.

Качество рабочей силы определяется способностью выполнения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы.

Под управлением качеством- рабочей силы понимается постоянный; планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы; и условия, обеспечивающий, создание работника, умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества; гарантирующее полноценное ее использование. . .

1. Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль ошибок".

2. Участие работников фирмы, как коллективное, так и индивидуальное.

3. Уделение основного внимания; совершенствованию процессов управления людьми.,. . . . 1

4. Вера в то, что работники станут единомышленниками; если будут понимать ваши задачи.

5. Признание заслуг работника:

Наилучших результатов: в создании;: и выпуске: конкурентоспособной; продукции добиваются; предприятия, обладающие исчерпывающими» сведениями о состоянии и возможностях производственных процессов; а также своевременно вырабатывающие управляющие воздействия? по их совершенствованию. Государственная система; подготовки персонала регулируется; законами» спроса и предложения: на рабочую силу, в соответствии) с которыми: осуществляется финансирование образовательных и профессиональных программ. В последние; годы; в; России вклад государства: в финансирование этих программ значительно сократился, а предприниматели в большинстве своем не имеют прочных связей с государственными образовательными учреждениями. В этих условиях многие отечественные предприятия, не могут удовлетворить свой спрос на высококвалифицированный персонал и. вынуждены развивать свои: системы - производственные или кооперативные --профессиональной подготовки работников различных категорий.

На наш взгляд, решению перечисленных проблем поможет создание Региональных центров по профессиональной ориентации. Цель деятельности таких центров должны сводится к перераспределению трудовых ресурсов по профессиональным интересам между различными отраслями экономики.

Предлагаемые нами Региональные центры по профессиональной ориентации позволят качественно повлиять на формирование трудового потенциала работников. Однако не все проблемы можно решить таким образом. Нельзя забывать о роли самих предприятий в повышении качества рабочей силы. Утраченные традиции по передаче опыта от старшего поколения работников к молодому поколению играет весьма большую роль.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год

1. Алан Гриффите, Стюарт Уолл. / Экономика для бизнеса и менеджмента / Economics for Business and Management / Издательство: Баланс Бизнес Букс, М., 2007. 944 стр.

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Сирин,2002.-256 с.

3. Бабордина О.А., Бухалков М.И., Гаранина М.П. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства / Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. - Самара: СамГТУ,2003. С. 93-99.

4. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. - 96 с.

5. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. / Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / М.: ИПУ РАН, 2002.- 110 с.

6. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение, 1971. - 552 с.

7. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход / Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

8. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей // Человек и труд, 2004. № 2. С. 70-72.

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб.: Питер, 2004. 416 с.

10. Большой экономический словарь. М., 1994.

11. Бреслав JI. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003. № 4. С. 48-53.

12. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2004. № 2. С. 29-30.

13. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2003. 208 с.

14. Бухалков М.И. Управление качеством норм труда на предприятии. Монография. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 304 с.

15. Бухалков М.И., Бабордина О.А. Методы оценки занятости персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 160 с.

16. Бухалков М.И, Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с.

17. Бухалков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения: Учеб. пособие. - Самара: СамГТУ, 1995. - 56 с.

18. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 2005. №9. С. 66-67.

19. Волгин Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд, 2006. № 6. С. 54-55.

20. Воронов А.А. Конкурентоспособность предприятия в современных условиях хозяйствования: Монография. Краснодар, 2000.186с.

21. Воронов А.А. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции: Монография. Краснодар: КубГУ, 2003. 230с.

22. Воронов А.А., Рубанов С.Ю., Любофеев В.Д. Проблемы повышения промышленной конкурентоспособности в Краснодарском крае: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002. 254с.

23. Воронов А.А. Конкуренция и конкурентоспособность: количественные методы оценки: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002.154с.

24. Гаврилова Т., Григорьев Л. Бизнес держится на знаниях, сам того не зная. // Персонал-Микс. 2004. - № 2.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.-432 с.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2003. - 390 с.

27. Грегоржевский А.Н. Важный фактор роста эффективности производства // Социалистический труд, 1982. № 8. С. 117-119.

28. ГрейсонД., О"Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.с англ. - М.: Экономика, 1991. - 320 с.

29. Доброхлеб В. «Третий возраст» - не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004. № 9. С. 58-59.

30. Долан Э.Д., ЛиндсейД.Е. Рынок: микроэкономическая модель: Пер. с англ. - СПб.: Автокомп, 1992. - 496 с.

31. Дудяшова В. и др. Каждому - по сложности и напряженности его труда // Человек и труд, 2004. № 1. С. 70-74.

32. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.

33. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. М., 1990.

34. Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»

35. Индустрия Дона в 1999 2004г. Стат.сб/Ростовстат. 2005г. 99с.

36. Исаенко А. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. № 3. С. 83-87.

37. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001. № 2. С. 45-48.

38. Каиура Л.М. Бригадная организация труда: Опыт ВАЗа. - М.: Экономика, 1984. - 80 с.

39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пос. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

40. Кириллова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003. № 4. С. 40-47.

41. Клочкова О. Создание службы персонала «с нуля». //Кадры предприятия. -2002.-№ 1.

42. Кокин Ю. От базового образования - к непрерывному обучению / / Человек и труд, 2004. № 3. С. 70-75.

43. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2015.-М.: Центросоюз РФ, 2005.

44. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. № 7. С. 61-69.

45. Кутищева А. Специалисты по.кадрам: обзор рынка труда. //Кадровое дело. -2005.-№3.

46. Леман Г. Практическая физиология труда: Пер. с нем. - М.: Медицина, 1967. -336 с.

47. Ленин"В.И. Очередные задачи*Советской власти // Поли. собр. соч. Т. 36. С. 165-208».

48. Лутовинов* П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004. - 128 с.

49. Макконнелл К.Р., Брю С.Л1 Экономик с. Принципы, проблемы и политика. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Республика, 1992. - 400 с.

50. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2: Пер. с англ. -М.: Республика, 1992. - 400 с.

51. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда: Социально-экономические проблемы. - М.: Экономика, 1981. - 216 с.

52. Маркс К. Капитал. Т. 1 // К. Маркс и Ф. Энгельс / Соч. Т. 23. - 908с.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

54. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 312 с.

55. Маршалл А. Принципы, экономической науки. Т. 3: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993.-352 с.

56. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциал ИТР // Социалистический труд, 1984. № 12. С. 61-66.

57. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.

58. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве /

59. Под ред. В.М. Рысса. --М:: Экономика, 1987. - 225 с.

60. Молочников Н:Р., Трунин G.H. Многоуровневые критерии конкурентоспособности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Краснодар, 2004, с. 250-251.

61. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие: Ч. 1;. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 207 с.

62. Организация и планирование производства / Учебное" пособие / под ред. Т.А.Макареня. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007 ,

63. Основы предпринимательского дела. Благородный» бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. - 432 с. .".

64. Основы управления;, персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - Mi: Высшая школа, 1996. - 384 с. : .,

65. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -у М.: Экономика, 1989: - 238 с. .

66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Пер. с; англ. - М-.:; Прогресс, 1991.-448с. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,

67. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при. социализме. - М.: Экономиздат, 1963.-- 240-с.

68. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс (инженерно-экономический поиск меры труда).-Ижевск: Удмуртия, 1974. - 224 с.

69. Петроченко П.Ф. Влияние Hill на содержание и организациютруда. - М.: Мысль, 1975. -230 с.

70. Постников С.Л., Попов С.А. Мировая экономика и экономическое:положение России: Сб. стат. материалов. - М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.73 .Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005. № 5. С. 1-4.

71. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) // Российская газета, 2003. № 173.

72. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции / Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 1995. - 104с.

73. Ракоти В. Предпринимательский доход: заработан или присвоен? // Человек и труд, 2004. № 3. С. 22-24.

74. Ребрин Ю.И. Управление качеством / Учебное пособие /Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174с.

75. Роик В. Реформа льгот не снимает с повестки дня вопрос о модернизации системы доходов населения // Человек и труд, 2004. № 4. С. 53-57.

76. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989. №4. С. 50-54.

77. Сборник основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Краснодарского края за 2004-2008 годы. Краснодар, 2009.

78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд, 2001. № 7. С. 63-67.

79. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: Ось-89, 1997. - 256 с.

80. Советский энциклопедический словарь / Гл. редактор A.M. Прохоров. - М.: Советская энциклопедия, 1989. - 1632 с.

81. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. Издательство «Наука». - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264с.

82. Социология и научная организация труда / Под ред. Г.Н. Черкасова. - Л.: Лениздат, 1973. - 164 с.

83. Стивенсон В.Д. Управление производством: Пер. с англ. - М.: Бином, 1999. - 928 с.

84. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. № 2. С. 27-29.

85. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С. 48-49.

86. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2002. -208 с.

87. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов, Изд-во СГУ, 1988.

88. Трунин С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. Научное издание. Краснодар:КубГУ,2004.

89. Турчинов А. Социальное измерение кадровой политики // Человек и труд, 2001. №7. С. 58-59.

90. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.

93. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.

94. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб пос. /Под ред. Проф. А.Я. Кибанова. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 365 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2006. 512 с.

96. Философский словарь. /Под ред. И.Г. Фролова. М.: Политиздат, 1986.

97. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 384 с.

98. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. - М.: Мысль, 1966. - 232 с.

99. Черкасов Г.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. - JL: Лениздат, 1973. - 320 с.

100. Чураков В. Трудовые ресурсы: проблемы формирования и разработки прогнозных балансов // Социалистический труд, 1980. № 8. С. 67-75.

101. Чутчева Е.Б. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. 2005. - № 11.

102. Шабанов Т. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве // Человек и труд, 2004. № 4. С. 50-52.

103. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 399 с.

104. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд, 2006. № 4 С. 7172.

105. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд, 2004. № 11. С. 84-87.

106. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -- необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С. 5055.

107. Щукин В. «Проблемное поле», или Почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2004. №6. С., 76-79.

108. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005. 736 с.

109. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1998. № 8. С. 43-50.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

В.А. Чейметова,

канд. экон. наук, доцент, доцент, Тюменский государственный нефтегазовый университет (625000 г. Тюмень ул. Володарского, 38 кафедра Экономики товарных рынков; e-mail: [email protected])

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к понятию «трудовой потенциал», «конкурентоспособность трудового потенциала». Представлены свойства и виды конкуренто-сопосбности трудового потенциала.

Abstract. In article various approaches to the concept "labour potential", "competitiveness of labor potential" are considered. Properties and types of competitiveness of labor potential are presented.

Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность трудового потенциала, виды конкурентоспособности.

Keywords: labor potential, competitiveness of labor potential, types of competitiveness.

Экономика в современных условиях представляет собой сложную систему, одной из точек роста которой является трудовой потенциал. Поэтому в условиях российской экономики и при реорганизации всей экономической системы, именно социально-трудовые проблемы и проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал в современных условиях во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Трудовой потенциал по мнению Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова, является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности к труду, которая определяет возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономического развития .

М.М. Магомедов характеризует трудовой потенциал как количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости .

В.Д. Егоров представляет трудовой потенциал для развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовой потенциал, по мнению Ю.Г. Одегов, В. Б. Бычин, К.Л. Андреев, представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного индивида достигать в задан-

ных условиях определенных результатов его производственной деятельности.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова представляют трудовой потенциал как совокупность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи

Л.В. Ивановская под трудовым потенциалом работника понимает совокупность физических, духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда

Таким образом, под трудовым потенциалом будем понимать определенный набор способностей, профессионализма, которые позволяют при определенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах. В более широком виде под трудовым потенциалом понимается совокупную возможность и способность для достижения определенных результатов в существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

Задача развития конкурентоспособности в трудовом потенциале выдвигается в число основных приоритетных задач в науке и практике. В то же время, проблема конкурентоспособности применительно к человеческим ресурсам является относительно новой для российской практики и остается пока слабо изученной.

В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности . Кроме того, внимание отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности слабозащищен-ных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, безработных. При этом конкурентоспособность данных категорий населения рассмат-

Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 9, Nom. 6-2

В.А. Чейметова Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

ривается в основном с позиции возможностей трудоустройства .

От степени соответствия характеристик трудового потенциала современным требованиям во многом зависит успех деятельности российских предприятий, их конкурентоспособность на отечественных и мировых рынках. Данной проблеме посвящены научные работы Л. И. Ивановской, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Л.Н. Се-мерковой, Л.Г. Миляевой, С.В. Кузнецова, Э.Н. Ильяшенко, Р.А. Фатхутдинова и других. В них рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала, исследуется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной составляющей трудового потенциала работника.

Проведенное исследование теоретико-методической базы позволяет судить о том, что проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом, недостаточно проработана. Более того, практически не изученными остаются проблемы воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных работников и конкурентоспособности персонала.

Анализ понятия «трудового потенциала» будет недостаточным, если не исследовать специфику его свойств с точки зрения его свойств, которые можно назвать как отличительные характеристики, так качественные особенности и черты, за счёт которых он обеспечивает выполнение своих функций (рис. 1).

Принадлежность - это подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику).

Реальность - тесно связана с принадлежностью, обозначая осуществляе-мость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды.

Вербализуемость - также системное свойство, позволяющее достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию.

Эмерджентпость - свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый из них в отдельности.

Рис. 1. Свойства конкурентоспособности работника.

Конкурентоспособность трудового потенциала - это характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов его трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости .

Конкурентоспособность трудового потенциала зависит от его конкурентных преимуществ, которые определяются его компонентами; от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги); от «самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.). У работников предприятия можно выделить высокий, средний, низкий уровни конкурентоспособности.

Высокий уровень конкурентоспособности достигается при такой развитости компонентов трудового потенциала работника (профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного), когда потенциал работника практически полностью соответствует требованиям производства и, как следствие, по результатам самооценки работник не опасается остаться без работы .

Средний уровень конкурентоспособности характерен, как правило, для работников, имеющих лишь частичное соответствие развитости компонентов своего трудового потенциала (всех или нескольких) предъявляемым требованиям, и по результатам самооценки конкурентоспособности у них меньше уверенности в стабильности своей занятости (как внутри предприятия, так и за его пределами) .

Низкий уровень конкурентоспособности характерен для работников, имеющих по какому-либо из компонентов или одновременно по нескольким недопустимо низкий уровень развития по сравнению с требуемым .

В зависимости от места приложения труда, предлагается рассматривать внутреннюю конкурентоспособность, т. е. конкурентоспособность работника в рамках своего предприятия, и внешнюю конкурентоспособность - возможность трудоустройства за пределами предприятия, на котором он работает. Как уже сказано выше, уровень внутренней и внешней конкурентоспособности определяется не только степенью развития определенных характеристик трудового потенциала человека, но и ситуацией, складывающейся на региональном рынке труда. Кроме того, это зависит от статуса предприятия, на котором трудится сам работник (рис. 2).

Экономика и предпринимательство, № 6 (ч.2), 2015 г.

Рис. 2. Виды конкурентоспособности трудового потенциала.

Проявлением факторной конкурентоспособности трудового потенциала можно считать, например, снижение уровня конкурентоспособности в связи с возрастом, ухудшением здоровья. В данном случае мы имеем дело с объективной факторной понижающейся конкурентоспособностью, когда изменение характеристик составляющих трудового потенциала человека практически не зависит от его желаний, интересов и поведения в сфере труда.

Повышение квалификации, уровня образования являются примерами субъективной факторной конкурентоспособности (в данном случае повышающейся), поскольку динамика данных характеристик трудового потенциала напря

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст . Статьи высылаются в формате

ЧЕЙМЕТОВА В.А. - 2013 г.

Библиографический список

Библиографическая ссылка

Рекомендованный список диссертаций

Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда 1998 год, доктор экономических наук Андреев, Сергей Владимирович

Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах 2004 год, доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна

Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса: на примере г. Москвы 2009 год, кандидат экономических наук Никольская, Елена Юрьевна

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова

Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович

Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год